題圖來自：視覺中國

近年來，大廠相繼淡化職級，操作可謂層出不窮。

要說哪個大廠最弱化職級，位元組跳動名列前茅。位元組自誕生起就號稱不提倡階級概念，所以內部職級嚴格保密，同事之間互稱同學，一系列操作把弱化職級貫徹得很徹底。

而阿里也在2020年8月採取了類似措施，釘釘、內網等處不再顯示P序列員工具體職位和職級，只顯示所屬部門和業務方向。

2020年9月，網易“抄作業”般地釋出通知，要求在內部溝通中去掉“哥”“姐”“總”等稱呼，改用暱稱代替……

顯然，

網際網路大廠淡化職級已經成為一種趨勢。

他們為何採用這種操作？這種操作真的有意義嗎？

一、官方理由

網際網路公司淡化職級基本可以歸納為以下三點原因：

1。 去官僚化的訴求

隨著企業規模擴大，分工變細，層級增加，流程無數，天然會導致部門牆、隔熱層和流程桶等官僚主義現象，大企業病開始現形，企業變得效率低下。公司高層逐漸意識到類似問題，想要做出改變。

2。 釋放創新的需要

當title等同於企業內部話語權時，企業就會失去創新。在網際網路大廠裡，主管或者員工經常在會上公開說“我級別高，聽我的”，大家也預設“大佬說了算”，如此一來，有創意的聲音基本消失殆盡。

對於網際網路大廠來說，這可能是致命的，因為當前巨頭的戰爭已經進入了白熱化。之前，就有傳聞說騰訊內部曾做出反思，認為組織的僵化導致他們在資訊流和短影片賽道上接連“漏球”，並在進入網際網路下半場時後知後覺。

3。 紅利消失的焦慮

當前，不僅是網際網路商業世界的紅利消失，某些網際網路大廠也已經成為政策規制的焦點，甚至成為輿論的眾矢之的。有媒體傳出，網際網路大廠甚至要求宣傳時不要把他們貼上網際網路標籤，而是稱為“科技公司”。

本年，屢次傳出網際網路大廠調整組織的傳聞，或是精簡機構，或是裁員，其中，“簡化管理”也是一種典型做法，例如阿里之前取消週報、不鼓勵低效加班和會議等。淡化職級，也是簡化管理的一種嘗試。其實，都是為了在寒冬能活下去。

二、暗線需求

但除了上述這些冠冕堂皇的理由，坊間也有不少大膽的猜想。

1。 解決定級矛盾

晉升決策

（晉級晉檔）

是企業最大的矛盾來源，另外，所有企業都面臨“新舊倒掛”問題，即空降新人隨行就市的高薪高職級造成老人的不公平感。如果僅有“密薪制”，大家透過職級還是能猜出大概薪酬，有了“密級制”，似乎這個問題也解決了。

2。 組織架構保密

網際網路公司的組織架構直接體現了他們在業務上的排兵佈陣，被視為一項機密。有心人完全可以從職級與彙報線關係順藤摸瓜，還原出一個企業的組織架構。因此，隱藏職級能進一步防止內部架構的外洩，做好公司內部的保密工作。

3。 避免負面社會影響

有人甚至認為，這種方式可以讓企業的管理空間更加靈活，例如，隱藏職級可以避免高階員工因為個人問題導致的社會影響，“XX大廠高管犯事”的新聞還是挺給企業打臉的。

三、藏得住嗎？

但是，一個組織裡處處是溝通，職級真能藏得住嗎？穆勝諮詢也發現了社交平臺上一些有意思的評價。說白了，只要有溝通，就有資訊傳遞，只要有資訊傳遞，各種資訊碎片還是可以拼湊出一張“權力格局圖”。

在一個有經驗的職場人眼中，他們已經可以根據彙報線來推算職級了，說玄乎一點，根據對方的氣質、談吐也能猜個大概。其實，公司可以隱藏職級，但員工如果不打聽、不推測職級就埋頭開展工作，還是會被人認為是鐵憨憨。

隱藏職級這個行為本身，有掩耳盜鈴的意思。

換句話說，沒有職級顯示，只是表面沒有職級顯示。領導的氣質和官威，永遠在那裡。

在阿里，暱稱和花名本身就是職級。用暱稱、去花名的方式只是表面上沒有職級，職級體系一直都在。就如，馬雲的花名是“風清揚”，“風清揚”這個名字本身平平無奇，是馬雲使員工對他的花名有了仰望，所以單靠這些舉措無法從根本上解決問題。

再如，阿里內部有個很有意思的固定句式——

“這個事情就算說到‘老逍’那裡，也是我有道理。”

不妨細品，人家沒有提CEO，提的是“老逍”。表面上，是體現自己就事論事，是貫徹領導意圖，是公司忠實的執行者；實際上，體現的是自己可以直達天聽，上面有人。聽聽，是“阿里味”還是“官僚味”？

四、有意義嗎？

既然隱藏不住，那企業隱藏職級的行為還有意義嗎？我們發現，正反兩方面的反饋都有：

1。 積極意義

儘管職級不一定完全藏得住，但依然有部分積極評價。

這主要體現在，員工認為隱藏職級代表了公司的一種態度，至少能讓溝通少了官僚味，能夠實事求是地討論問題。

一位阿里員工就表示，“之前在內部跨部門協作時，如果看到對方是‘高P’，溝通時會有所顧忌，甚至‘能繞開就繞開’，現在隱藏職級後，會更敢於溝通一點。”

其實，在遇到問題時，難免會出現分歧。級別高的人並不一定總是對的，當團隊成員一起商討時，隱藏職級可以很好的讓大家集思廣益、暢所欲言，不必看高title的臉色。這樣的平等溝通，顯然是企業文化中需要宣揚和鼓勵的。

2。 消極意義

但對於隱藏職級，更多的評價傾向於否定與質疑。例如，不少網際網路大廠員工認為這會讓招聘、晉升處於黑盒之中，沒有關係的人永遠看不到希望。

職級既然隱藏，那麼晉升肯定也得隱藏，所以晉升都是黑盒的。例如，阿里本身是一個非常“江湖化”的企業，原先就有很多員工質疑其內部晉升機制，現在在評價機制不清楚的情況下，載入保密職級，晉升更加處於黑箱當中，難免會引人不快。位元組也同樣如此，不講title的結果就是晉升全靠Leader。

五、深度扒皮

毫無疑問，隱藏職級這個簡單動作本身，並不足以去官僚化、釋放創新、提升企業效率，並不足以改造組織。說白了，一粒六味地黃丸並不足以讓人強身健體。

更重要的是，這種簡單動作可能還有負面效果。穆勝諮詢創始人穆勝博士認為，

職級本身就確定了企業內部的責權分配，是組織層面最重要的資訊之一，如果隱藏這個關鍵資訊，可能造成人力資源工作全面塌陷。

一個例子是人才開發或職涯成長。

人才成長是梯隊邏輯，不是個案邏輯。這意味著，一個人才的成長，一定是對標梯隊前列，跟著學習、模仿，而後實現自己提升。在職位體系不顯示的情況下，想要向更高一級晉升時，根本不知道該向誰學習，只能憑藉自己的感覺來塑造自己的能力，這一定是低效率的。

另一個例子是360環評。

要評價一個人，首先要了解對方的責權範圍，而後才能做出他是否履職與勝任的評價。我們對一個總監的要求和對一個經理的要求顯然是不同的。但隱藏職級後，評價者根本不知道評價基準，也沒有可參考的對標物件，這就造成評價時只能跟著感覺走，評價本身失去了意義。

不妨大膽想象，在一個沒有明確責權邊界的企業裡，會出現什麼現象？

答案可能讓人咋舌——

淡化職級既沒有去官僚化，反而還加劇了抱團現象。

在沒有規則的生存環境裡，找到同夥報團取暖，避免被飛來的子彈獵殺，才是成年人的選擇。於是，“江湖化”的企業會更加“江湖化”，沒了正式的職級傍身，就必須要有大哥的江湖傳說。

穆勝博士認為，

“去職級化”“薪酬透明化”是未來平臺型組織裡的必然產物。

在平臺型組織中，員工圍繞客戶創造價值，賺取市場收益，分享經營利潤，這種環境裡，職級不重要，搞錢才重要。

他進一步提出，即使不以是否轉型平臺型組織作為標準，企業要淡化或隱藏職級，也必須實現如下兩個前提：

一是組織架構異常扁平，可以實現員工近似無邊界協作。

二是考核評價異常公平，且後續的激勵和晉升也異常公平，以至於這些利益敏感因素在放入黑箱後依然不會遭遇質疑。

當前，99%的企業依然採用的是金字塔組織模式，根本無法實現上述兩個條件。此時，強行淡化或隱藏職級，就會滋生若干的奇葩現象，說到底，

一頓操作猛如虎，定睛一看原地杵

。

淡化職級？不存在的！