薪酬構成與薪酬激勵機制的結構形式和常見問題

一、人力資源管理體系的主要原則

薪酬激勵體系需要與公司戰略實施的要求相匹配，並具備行業性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性。

1、與公司戰略的匹配性，人力資源管理體系要有效引導員工的績效行為去實現公司的戰略目標，要符合企業當前所處的發展階段。

2、行業性，建立符合房地產行業特點的薪酬激勵體系。

3、公平性，固定收入的確定依據所擔任崗位的重要性、所需技能和專業經驗而定，收入的分配以企業經營績效和個人崗位工作業績為導向，與員工對企業的貢獻掛鉤。

4、激勵性，加大變動收入的比重，明確業績目標和獎勵辦法，強化激勵力度，建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠發展聯絡起來。

5、有效競爭性，參照其他同類公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質的經營管理人才，又不過於突出。

二、薪酬激勵結構

薪酬組成

1、固定收入：基本工資

基礎工資＝崗位工資＋基礎素質津貼＋職位津貼

崗位工資根據公司崗位固定工資確定，基礎素質津貼根據學歷職稱和工齡確定，職位津貼考慮了管理專業和技術工人三個職系。

2、短期激勵：績效工作

業績工資主要分為總經理班子，職能部門正副主任和專業技術骨幹三類。其確定依據主要根據工作難易，貢獻，業績等係數，其實得數額根據業績考評確定。

3、中期激勵：隱性收入

主要是住房獎金和一定的公用車配備與補貼，有些福利是公司贈送給員工的，但有時是員工不感興趣的。

4、長期激勵：股權激勵

主要是股票類、期權類、利潤分享類。另外還有一些非現金獎勵形式，但目的都是為了穩定和激勵團隊，這些獎勵主要是短中期的，如彈性福利計劃，企業年金計劃，更多培訓機會。

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三、薪酬激勵體系設定常見問題

薪酬激勵體系設定常見問題有指標設立不夠合理、指標缺乏說服力、年底時需要調整年初過高的指標、員工對考核的公正性存在不滿，如下：

1

、量化指標難以分解

年度財務指標難以準確分解到月度，市場週期性往往影響量化指標的分解。

2

、定性指標難以明確

定性指標難以準確衡量，尤其是對工作完成效果與一些主觀意識形態的把握；感覺和印象往往取代指標的客觀與科學性。

3、

指標設立主觀化

一些指標的設立有失科學性，尤其是財務和績效指標，往往憑高層的主觀感覺增加。

另一方面由於計算複雜，可變因素太多，隨意性大，導致實際操作中，大家對自己的收入計算方法是不清晰的，導致年終獎金髮放後出現相當一部分人不滿意的局面。從而導致公司出現人才缺乏和素質偏低的局面，不利於公司的業務擴張和跨區域發展。

四、薪酬轉型

薪酬結構

薪酬激勵設計中將年收入結構清晰的分成兩大部分（固定部分+浮動部分），各組成部分由不同的評價依據來評價，評價依據不要交叉，要儘量清晰。

五、長期激勵

長期激勵是市場經濟下企業為實現其整體利益的現實選擇，長期激勵機制能夠最佳化資源配置、提高競爭實力，從而提升公司業績。股權激勵的優勢：

1、建立核心技能擴充內部資源，汲取外部資源

2、最佳化資源配置，經營者和股東結成利益共同體，有利於人才優勝劣汰，建立制衡機制，減少“內部人控制”。

3、提高競爭實力，調動經營者積極性，減少經營者短期行為，決策民主化，降低監督成本。

4、提升業績與吸引力，增強外部戰略投資者對公司的信心，吸引高素質人才，注重提高公司未來價值。

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