獎勵額度很小怎麼說

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前言

獎金被視為激勵員工的一種很好的工具。員工工作是為了獲得相應職業的報酬，如果有適當的獎金激勵方法，他們將傾向於做得更好，甚至超越工作的要求。

但是，員工獎金也被視為一把兩刃劍。他們是積極的動機，但也可以成為消極的動機，尤其是當員工習慣於他們時，以至於他們認為自己是他們的權利，無論工作好壞，這都是他們正當要求的一部分。

員工獎金激勵的效果是積極的，還是消極的取決於管理層從一開始就如何利用獎金來系統解決整個問題，這一切都始於他們如何建立和構造員工獎金計劃。如果我們的激勵方案只是零散的，非系統的，或者是模糊不清的，那麼即使我們花了很多錢，激勵作用大打折扣，甚至可能會引起員工的不滿和牢騷，導致核心人才的流失。

因此本文就我們曾經諮詢過的案例和經驗，和大家一起探討如何制定員工的獎金計劃。

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什麼是員工獎金計劃

員工獎金計劃，通常也稱為員工激勵計劃，本質上是一個考核與激勵的系統，其中包含業績目標、考核方法並且系統跟蹤表現，根據評估的結果，定期向其員工發放獎金的計劃。

優秀的員工獎金計劃具有以下幾個特徵：

•激勵員工，改善工作績效並幫助企業實現其整體目標。

•透過員工獎金計劃，一方面留住公司優秀人才，另一方面吸引行業的資深的人才加入公司。

•工充分了解其收入結構和回報，包括薪酬和福利，其中包括他們可以獲得的潛在獎勵。這將提前告知他們要獲得這些獎勵或獎金需要做什麼。

•透過明確的獎金計劃，公司能夠更好地控制將支付給其員工獎金的金額。如果需要，它可以設定限制並進行必要的調整。

•在年度人力成本預算和預測支出方面，這也將有助於管理和財務資金的規劃。

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員工獎金計劃的型別

我們列舉一些公司正在使用的較常見的員工獎金計劃。獎金計劃取決於所提供獎金的特定型別。

1. 績效獎金：

公司設定員工必須達到或超越的目標，他們將獲得相應的獎金，以表彰他們的出色表現。這種績效獎金計劃旨在持續激勵員工，使其在工作或分配的任務和職責上的表現優於平均水平。通常以定期或持續的方式發放（例如每年或半年一次），通常公司80%以上的獎金都是透過績效獎金的方法來發放。

2. 臨時獎金：

當公司提供計劃外或意外獎金以表示感謝員工在一次性專案或任務中的出色表現時，這稱為臨時獎金。通常這類獎金由部門發放，所以一般金額不會太高，但是因為績效獎金之外的一種額外的驚喜，所以也是一種很好的方式。

3. 里程碑獎金：

里程碑或專案獎金計劃涵蓋了專案所有關鍵時期相應的獎金計劃。它通常是跟著是專案，通常從幾個月到幾個月不等。

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完善員工獎金計劃的主要特徵

好的獎金計劃可以更多的激發員工積極的一面，讓他們感受到付出能夠得到相應的回報。因此管理層要做的就是確保有一個有效的員工獎金計劃。有效的獎金計劃應具有以下要素：

• 簡單。

獎金計劃應該簡單明瞭，這樣不僅容易被管理層理解，而且也很容易被員工理解。在諮詢的實踐過程中，我們常見很多公司要麼沒有業績獎勵計劃，要麼就是業績考核目標太多，而失去了崗位或部門的針對性。這樣的獎金計劃實際上就是等於大鍋飯，或者憑考核者的感覺分配獎金，而非基於實際的工作表現。

• 等價性。

獎金計劃在整個公司中應該是公平的。如果一個部門有獎金計劃，而其他部門則沒有，那將是不公平的。如果您有獎金計劃，請確保這些條款適用於每個人，而不僅僅是部分部門或部門。

• 及時性。

這是指發放或授予獎金。頻率可能會根據公司設定的特定的實現情況或崗位級別而有所不同，也可以根據部門。只要確保能夠按照承諾的週期或計劃及時發放，而沒有不必要的延遲。如果將獎金作為在一定時期內表現良好的獎勵，則通常在同一時期結束時或在下一個時期即將要開始時給予獎金。

• 關聯。

對於所有人（管理層和員工）都應該有意義，並且與他們的核心職能或崗位要求密切關聯起來，這樣員工收到獎金後才能夠有感到更高的成就感。

• 獎金額度吸引人。

如果獎金額度太小，以至於微不足道，員工將不會有任何激勵作用。實際上，他們中的大多數人甚至可能對此感到侮辱，並使他們從事工作的動力下降。獎金金額必須足夠大或足夠大，才能對員工有所作為。否則，它甚至都不會被視為獎勵或激勵。

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如何制定有效的員工獎金計劃

管理者應當認識到員工獎金計劃不僅與員工利益息息相關，員工獎金計劃的設定還會影響公司的利益。員工獎金計劃制定要考慮如何尋找到公司利益以及個人利益的契合點尤為關鍵，因此，如何制定有效的獎金計劃，經過根據我們的諮詢案例，為您提供以下有效建議。

1、將年終獎的發放與企業的績效體系掛鉤。

將員工獎金計劃與員工的個人行為聯絡在一起會導致更好的個人績效和組織績效。個人獎勵中的績效衡量指標一般是客觀的（比如銷售額），獎金額主要取決於決定其崗位工資為績效單位係數為佳，這樣比較易於拉開差距，也易於不同崗位級別之間系統的公平性體現。

此外，個人特殊績效獎一般發放給創造了特殊績效的員工，有利於體現公平性，平衡那些因職位得不到的晉升的優秀員工留在企業裡繼續努力；由於目前工作過程及性質都發生了較大的變化，團隊作為一個基本工作單位，工作的相互依賴性以及對合作的需要意味著員工獎金計劃必須對共同工作加以強化。

團隊獎勵就是針對產出是集體合作的結果，而且無法衡量出個人對產出貢獻的情況而設計的。團隊獎勵標準一般都根據生產率改善、客戶滿意度指標以及財務績效或者產品服務質量等來確定，由於這種獎勵是在群體內部平等地分配報酬，所以很容易出現搭便車問題，另一方面團隊獎勵又比個人獎勵更容易建立績效衡量方法。至於選擇個人獎勵還是團隊獎勵，這取決於需要完成的任務的型別、組織對團隊的認可程度以及工作環境的型別。

2、將員工獎金計劃的發放與企業的薪酬體系掛鉤。

公司的員工獎金計劃要與薪酬體系掛鉤起來，但值得注意的是應提高薪酬評價的精確度，確保員工獎金計劃在不同評價等級間有足夠的公平性；長期員工獎金計劃目的在於鼓勵員工努力實現長期的薪酬目標，這些薪酬標準主要針對公司長期目標，如投資收益、市場份額和淨資產收益等。

對於企業高階經營管理人員來說，他們的薪酬設計的要點在於使決策與股東的利益最大化保持一致，因此長期獎勵計劃最有用，其中最普遍的就是股票選擇權計劃，但有時股票價格上漲主要是因為市場本身的作用，而不是高階經營管理人員的實際薪酬所致，因此這種年終獎計劃要求高階經管人員必須達到某種即定的業績目標，此外，年終獎也常常發揮非常重要的作用。

而對於一般監督人員和銷售人員，必須將他們的薪酬與客戶滿意度聯絡起來，直接的經濟獎勵是他們的主要激勵因素。因此，銷售人員的戰略獎勵計劃應當能夠將理想的銷售人員行為與組織的戰略結合起來，必須用年終獎讓銷售人員知道什麼時候需要加強客戶服務，什麼時候要加強銷售額，什麼時候要開拓新市場。對於核心的銷售人員，有的企業也採取直接的股票授予方式，而有些企業則採取限制性的股票選擇權，但員工持股計劃並不能作為一種真正的激勵因素，它的效應是長期的，這種獎勵主要有助於吸引並保留他們為企業長期服務。

總而言之，員工獎金計劃作為一種最靈活的調整薪資激勵員工的方法，也是刺激業績增長的最好的方法，給予員工基於公正的報酬，不但有利於溝通交流，而且也便於留住優秀人才，進而實現公司長期經營目標。因此，只有建立一套符合企業長期發展要求的、系統的績效目標系統，才能使員工獎金計劃真正發揮作用。