小思這段時間人逢喜事精神爽，曾經在原單位鬱郁不得志，給我電話十有八九是吐槽。最近終於，透過跳槽薪資不僅翻了一倍，職位還升了一級，為此特地給自己換了個包，還請我吃了頓火鍋，開心了好一陣。

可臨近入職，小思有點忐忑，職場中有句老話：

加入一家新公司，就像器官移植，而現在的小思就是那個新器官，如果在新公司適應環境的時候，考慮不夠周全，可能會受到組織免疫系統的攻擊，並被拒絕接收。

為了在新公司能有一番正向的作為，頭三個月的表現是至關重要的，決定了日後工作是否順利。為此，小思專門把我叫出來，讓我給她做一次入職前的培訓，好讓她能準備得更充分。

入職前的自我準備

01建立一個明確的分界點，為自己創造換工作的儀式感

正常公司的離職週期是提前一個月向公司申請離職，這一個月內，你需要在原公司將“舊工作”收尾，交接新人，跟原領導或HR進行離職談話。在確認離職時間後，要再次跟新單位確認入職時間。這期間最好是給自己預留一個週末，用這個時間來思考，放手舊工作，迎接新工作的問題；可以小範圍的請朋友或家人聚會慶祝，為自己創造迎接新工作的儀式感，要讓自己在心理上做好轉變的準備；

另外，像小思這樣，舊工作是執行人員，新工作升職變成了小領導，這兩者的差別，在入職前就要考慮清楚。可以拿一張A4紙，左邊寫舊工作的崗位職責，右邊寫新工作崗位職責，然後將兩者區別羅列出來，根據羅列的區別，對比自己進行分析，哪些是自己已有的經驗，哪些對於自己來說是新知識，需要加強學習的，這樣一張紙，能讓自己的準備定位更加清晰，針對那些新知識，學習途徑有哪些，最好都羅列出來。

02給自己進行一次問題偏好的評估，找到自己的弱點

招聘就像戀愛，而僱傭卻像婚姻，你在面試中展現的自己只是一個小片面，有可能因為當時狀態特別好而發揮超常，最終雙方看對眼，拿到了對方的offer，可入職後的工作，卻像婚姻，需要在日常的工作中展示實力，苦心經營。

所以，你需要對你自己的優劣勢進行評估。每個人都有自己擅長和不擅長的事，在工作中到底是選擇“揚長補短”還是“發揮所長”，這是要根據環境而定的。而在你不瞭解環境之前，你可以先了解自己。下面有一張表，分別根據技術、政治、文化來羅列的事項，你可以根據自己的內心興趣，給自己打分，以1-10分的標準進行評估，然後將分數彙總，你就知道，自己偏好哪一型別的問題了。

表格內容參考書籍：《創始人》

以列為單位進行分數統計，分數低的那列，說明是你的盲點所在。如果說你在技術興趣一列得分高，而文化和政治興趣兩列得分低，那麼溝通應該是你的弱項，你在日常工作中，也許會忽略人文方面對工作的影響。

這個診斷性的練習，可以幫你回答以下問題：

你喜歡哪個領域的問題？

你最不情願解決哪個領域的問題？

你在新崗位上可能會有哪些弱點？

而要彌補弱點，可以從這3個方面著手：

自我約束：你需要約束自己，投入時間去做你並不喜歡也不會自然去選擇的重要工作。

團隊建設：主動去尋找組織內在這些領域具有出色能力的人，向他們請教經驗，觀察他們的日常行為，向他們學習。

建議與諮詢：花錢找顧問和諮詢師，他們可以幫你跳出舒適區，給到具體的解決辦法。

03當心你的優勢，避免掉入“能力陷阱”

心理學家亞伯拉罕·馬斯洛曾說過：“對於手裡拿著錘子的人來說，什麼東西看著都像是釘子。”

你首先要知道自己的“錘子”也就是幫助你取得目前成功的要素是什麼。我以前有個領導，他最拿手的就是做表格，對錶格美觀的苛刻程度像得了強迫症。每來一個新員工，他都讓人做一份表格，讓我們覺得，好像不會做表格，在我們部門就混不下去、得不到領導的青睞。實際上，我們當時部門是市場部，更注重的應該是關注產品流通流程和維護客戶關係，可我們卻花了大量的時間來做一個漂亮的彙報工作的表格來給領導交差。這樣的行為，會把團隊的重點帶偏，也會打擊那些思維活躍但是動手能力較差的有潛力的員工的積極性。

所以，如果你是個小領導，不要掉入自己個人的“能力陷阱”中，而是要注重團隊的目標、團隊協作的整體水平，更應該關注為達到團隊目標，你這個領導需要做什麼，可以為執行人員提供什麼幫助。而不是，要求他們做你喜歡的事情。

04當心那些想要拖你後腿的人，並管理干係人

我曾經在入職一家新公司勝任專案經理的時候，有個分公司的同事“好心”的提示我，我接手的是一個爛專案，公司裡的人都不願意碰，說我太年輕，什麼也沒了解清楚就過來填坑了，他祝我能順利度過試用期的三個月。這話對剛入職的我是有打擊的，但是我很快冷靜下來分析：這個員工已經在公司待了10年，運維崗，職位不高，很明顯已經是個“老油條”了，我猜他自己本身心態有問題。當時就是選擇忽略，結果就是，我當時兩個月提前轉正了，而那個專案在我管理一年後，順利驗收收尾了，我現在已經換了另外一個更大的專案。事實上，我們做選擇的時候，耳邊總會有人給負能量的所謂“建議”，

這些人有可能是你的朋友、親人、同事，如果你有遇到，那麼不用管，遠離他們，忽略他們就好了。

大部分的公司都有專案和流程來幫助“空降兵”成功渡過角色轉變期，如果沒有，那你就需要主動向能夠給你提供幫助的人求助，比如你的新上司和人力資源部門，讓他們介紹你認識與重要的利益相關方建立聯絡。你需要識別與你工作相關的利益干係人，

並根據他們的權利、影響力，對他們進行管理，可以參考權利、影響力方格圖。

當你的工作對某個干係人來說涉及到的利益低，而他的權利也低時，你只需要花較少的經歷關注他，不要引起他們的反感即可，就像我剛入職時遇到的這個運維老員工一樣。（左下角）

而對那些利益高的，權利低的人，你可以將你工作目標或動態隨時告知他們，比如你的下屬，你需要跟他們建立良好的合作關係，並密切的交流工作進度。（右下角）

對於權力高，涉及到的利益低的人，比如跨部門領導或高級別領導，那麼你需要從工作態度、職業形象、專業度等方面展示給對方，讓對方對你印象好，感受到滿意。（左上角）

對於權力和利益雙高的人，比如你的直接上司、部門領導、專案直接客戶，是你重點管理的物件，他們的回饋對你的工作價值會產生直接的影響。（右上角）

最後，如果你在入職前，將這4點理解透了，並付諸了實際的行動，那麼我相信，你不僅能順利地度過試用期，還可以為你未來的工作打下一個良好的基礎，形成良性迴圈。