地產年輕化的現象越演越烈。很多人在求職時都發現，35成了一條紅線，過了這個年齡，簡歷第一關就已經被刷掉了。

與此同時，行業內時而爆出年輕上位新聞，90後躋身城市總、條線總經理等要職。小年輕們蹭蹭蹭的往上走，中年人卻舉步維艱。35歲地產人難道都出局了嗎？

35歲的地產人已經分道揚鑣

明源君跟身邊的朋友聊了一下，這個年齡的地產人一般有以下幾下狀態：

一、走專業線路，發揮經驗價值

在房企裡面，個人發展通常有兩條通道，一條是專業通道，一條是管理通道。管理通道上升空間更大，但也賽道也更窄，千軍萬馬過獨木橋。

有人走管理通道，當然也有人走專業通道。專業通道的包容性要強一些。雖然現在地產用人普遍年輕化，但有一些專業還是比較吃積累的，比如工程。這個專業需要時間積累沉澱，能力也不容易過時，實操經驗遠遠不是書本上的知識所能學到的。

30多歲做專業經理、高階專業經理的不在少數。但到了這個級別，想要繼續在專業通道上升也比較難，不乏一些人在專業崗一干十幾年。

一位40歲還在一線幹精裝修的工程經理，自從35歲做上這個職位之後就沒有再晉升了，而限制其上升的障礙主要是學歷不夠硬。普通中專學歷，從施工隊裡做雜活一路摸爬滾打到現在，這幾年由於精裝修普及，有經驗的精裝修管理人才相對匱乏，職位雖然上不去，倒也不至於被淘汰。

用他自己的話來說，個人性格和學歷註定了職場天花板就在這。對公司來說，畢竟給的工資也不高，既能幹活又能帶帶新人，估計對公司來說價效比還挺高。這也是他們這一類員工存在的價值。

二、跳到小房企或國企，突破晉升瓶頸

大房企體系完善，各方面標準化了，對個人經驗的依賴程度沒那麼高。而中小房企則恰恰相反。由於內部標準及制度不甚完善，規模較小的房企更倚重個人經驗和積累。

另外，不得不承認，從大跳到小，老東家的規模背景也或多或少為自己增光一些。

一位地產人在top20任專業經理一職4年，一直沒有機會升上去。去年剛好有當地一家小的地產公司招聘工程部負責人，經朋友推薦跳槽過去，一下子職級和待遇都上了一個臺階。

大房企的風險在於轉型，中房企在於經營，而小房企在於資源。規模較小的房企，一般聚焦在一個區域佈局，對資源積累要求很高，尤其是像投資、報建這些吃關係的條線，在行業內打拼時間長的地產人通常會比年輕人有優勢。

而國企相對較為穩定，尤其是當下行情，國企央企被大家當成避風港。公司性質決定了這些房企不會隨便搞最佳化。一位top10房企工程專案經理，就跳槽到了地方國企，做資產管理板塊基礎設施部門，多多少少能對上口，雖然收入只有以前的85%，但是準點下班雙休，基本沒啥壓力。

選擇去地方國企，工作壓力相對沒那麼大，但在薪資待遇上就不要抱太高希望了。不過勝在穩定，即使職級不高也不需要太擔心被裁，只要把活幹好，還是能幹很多年的。有得有失，也是一種人生選擇。

三、先人一步，步入中高層

這幾年行業湧現出了許多年輕的明星經理人，最牛的要數中梁執行總裁李和慄，年僅32歲。這樣的人才實屬鳳毛麟角，大部分地產人35歲最多躋身中高層，如專案總、職能總。

北森釋出的《2020房地產行業人才白皮書》顯示，中高層群體中35歲以下的85後佔34%，40歲以下的80後佔68%。其中，80後項目總佔62%，而85後區域總僅佔1/4。這也反映出了，大部分人35歲達到專案總以上級別比較難了。

事實上，即便是專案總這一級別，也是很多人可望不可即的。畢竟僧多粥少，想要脫穎而出有時候不僅需要能力，也需要一定機遇。

四、轉行，投身其他領域找新出路

此前網上有個段子，說35歲的地產人都轉行了。

確實，這個年齡轉行的不少。有去地產上下游企業的，也有徹底離開地產去幹別的行業的，明源君就聽說過好幾個人去賣保險的。

到了這年齡體力上跟小年輕們沒法比，再者也不得不考慮職業與家庭的平衡。

一位地產人在top3做到了深圳事業部的工程總助理。這個職位，可能外人看起來還行，自己卻危機感非常強，一來擔心未來晉升難，二來一直漂泊不定也無法照顧家庭，三來考慮到公司在當地專案比較少，前景不明確。

種種因素之下，轉行去做地產諮詢公司，做起了諮詢培訓。在地產年齡大不是優勢，但是諮詢管理就不一樣了，可能越老越吃香。

這類轉行也算是風險比較小的嘗試，由於工作上沒有脫離專業，以前的經驗能用得上，過渡起來也比較順利。再說，承受過地產的高強度高壓力，去做相關的行業普遍都能接受。

35歲分水嶺來臨之前

地產人要提前做好準備

事實上，在房企內部，大部分35歲都能到經理級別。

一般來說，做完一個專案升到主管，兩個專案到副經理，第三個專案到經理。按照一個專案2~3年來說，在30~35歲之間普遍可以達到專業經理級別。

有些人在同一家公司晉升受阻慢，如果外部有機會，透過跳槽完成升職。因此，在房企裡面，經理以下級別的中年人其實並不是很多。

但無論是經理、還是總監，都會有很強的危機感。畢竟越往上晉升難度越大。

這個年齡就是人生一個分叉口，許多人不得不面臨人生下半場的選擇。這時候，前半場積蓄的能量，會在這裡釋放結果。有的人前面的路走得辛苦，後面越走越順；有的人前面過得糊里糊塗，這個階段壓力空前。

一、提前規劃，年輕時候多積累

有的人找工作看的是薪資待遇，而有的人看的是在公司學到什麼，或者這家公司能讓自己增值多少。

就像校招的時候，有的人同時拿到幾家房企的offer，但最終選擇的未必是薪資給的最高的那家，而是最能為自己增值的那家。

有地產人就透漏，萬科的待遇在第一梯隊房企並不高，但從萬科出去的人薪資都是以10萬往上加。比如在萬科做了三年工程師，去到龍湖直接是P6（經理）級別。

一位房企的董事長說過，人與人之間的差距拉開，只需要5年。能不能站在現在看未來，對個人發展來說也至關重要。

而明源君認識的另一位專業經理，今年三十出頭，已經幾個證書在手：二建、監理、造價工程師、結構工程師，還有一些正在考。這些證書讓自己了有了保底，即使現在的工作上出現什麼風吹草動，未來想去工程諮詢公司也ok。哪怕是短暫失業也不怕。進可攻退可守。

二、培養可遷移能力，到哪都能發光

什麼是可遷移能力？可以從一份工作到另一份工作、跨領域跨工種的才能和技能，稱為“可遷移能力”（Transferable Skills），人的學習能力，創新能力、團隊管理能力、人際溝通能力、整合資源能力等都屬於可遷移能力。

某房企人員層級的要求中就分為兩類：硬性要求和軟性要求。硬性要求主要是績效潛力和職責要求，軟性的要求就包括通用素質能力及管理任務、管理他人與管理自己三個關鍵領域。

有些人一旦離開原來的崗位、原來的行業就沒法混了，一個原因就是缺乏可遷移能力，誤把平臺當能力，離開了原來這家公司就很難適應。這也是為什麼很多人眼前工作不如意，卻又不敢輕易挪窩。

而很多地產人離開大房企之後，都從事了跟原來不一樣的工作。他們所擁有的能力，已經超越了原崗位所需的技能。即使到了陌生領域，也能透過學習+資源整合+自我調整，讓自己快速融入到新領域裡面。

中年員工在苦惱35歲危機的時候，不妨也想一想，我公司創造什麼價值？為什麼非我不可？離開了現在的平臺，還能創造什麼樣的價值？

三、保持進步，隨時跟上潮流

很多人覺得，房企重用年輕人，歧視中年人，是因為老員工體力差，產出低，不好管，實際情況是中年員工很多人都非常賣力，依然擔心被最佳化。

歸根到底，地產行業利潤下滑，而人才又過度飽和，這讓房企有了挑三揀四的機會。行業內薪資倒掛的現象並不少見，新招來的人可能待遇比干了幾年的老員工還高，公司依然會選擇這樣做，從某種程度上也說明，這是個擇優的過程，說明在公司看來，新人的價值比這個老員工高。

某房企在做產業地產的時候，發現，讓老團隊去做這個事情一直推不下去，大家思維固化了，老是用做住宅的思維來做新產業，結果做得一團糟。後來把原班人馬全部換了一遍，總算做成了。

諾基亞的總裁說，“我們沒有做錯什麼，但不知為什麼，我們輸了。”諾基亞並不是產品不好，它夠耐用，還便宜，卻輸在沒有跟上時代的步伐，想用過時的產品去滿足不斷進化的消費需求。

保持進步才是對抗年齡最好的籌碼。地產這個行業有些管理層五六十歲依然每天工作十幾個小時。只要一個人願意工作，願意去進步，願意去跟上時代，年齡可能只是一個標籤而已。