企業管理難題，絕大部分根因在人力資源管理。

人力資源管理問題，絕大部分根因在人力資源流程規劃缺失。需獲取人力資源流程規劃工具包的，可關注我，私信索取。

下面列舉幾個筆者在管理諮詢中遇到的經典問題，看看您是否也有遇到。

一、老闆被逼宮，不漲工資就辭職，漲工資所有人跟著起鬨

某老闆每年年底都會收到幾個漲薪申請，幹部明裡暗裡要求漲工資，暗示不漲就走人。老闆對此痛苦不堪，不漲吧辛苦培養多年的棟樑會跳槽，漲吧其他幹部知道後肯定會有樣學樣。

這個問題的根因是缺少年度調薪流程。筆者給該公司規劃了調薪流程，細分為績效調薪、任職資格調薪、晉升調薪三個子流程，每個子流程寫出流程檔案，明確調薪標準，問題迎刃而解。符合標準就漲，標準就是契約，契約在先，大家共同遵守。

二、招來的人不是想要的，無效人工成本高，影響業務開展

某公司想開發新業務，彌補老業務掉量造成的業績下滑。老闆要求人力資源部加快招聘新業務專案負責人。人力資源部火速招聘，利用獵頭、招聘網站等渠道網羅人才。結果人來一波走一波，不僅造成了大量的人工成本浪費，新業務一直沒做起來，新業務開發又被耽誤了一年。

這個問題的根因是缺少招聘策略制定流程。筆者給該公司規劃出此流程，明確各種用工場景下的人員需求從外部招聘還是內部培養、招聘時的人才畫像等細節要求。人力資源部按照流程制定招聘策略，謀定而後動，而不是聽說缺人就招聘，要麼招不來，要麼留不住，要麼不適合。

三、入轉調離銜接不上，員工關係管理一團糟

入轉調離的每個細節都涉及到員工體驗，銜接不順暢就是事故。入職了不及時辦勞動合同，到時間了忘了給員工轉正，調崗了工資標準不及時變更，這些問題不處理好，員工體驗極差，嚴重影響企業僱主品牌。

針對這類企業，筆者先系統規劃員工關係管理的子流程，明確上下游流程之間的觸發關係。如：調崗流程，會同時觸發調薪流程、績效計劃制定流程、補貼流程等子流程，人力資源部涉及員工看到調崗流程審批透過，必須同步啟動至少三項工作，把涉及的工作都幹完，調崗才算閉環。線上下跑通後，筆者會再為企業選擇適宜的資訊系統，讓流程的觸發關係在線上完成，避免線下手工操作的低效率、高成本和高差錯。

四、執行者能力弱，只會按部就班走流程

某企業很重視績效管理，設計了績效面談流程，認為廣大幹部只要按流程走，一定能夠做好績效面談，透過面談機制提高下屬的能力。可是事與願違，絕大部分幹部不會績效面談，有的幹部談著談著把員工訓一頓了事。還有很多幹部壓根不願意績效面談，人力資源部讓填表就填表，走完流程拉倒。

針對這類問題，筆者輔導客戶規劃了績效面談標準作業書，把公司內部績效面談水平最高、效果最好的幹部的面談方法萃取成具體的動作，細到話術，細到原理，要求全體幹部學習考核，並將應用實踐過程錄製成影片，上傳到企業網站。試想，這樣的績效面談，幹部還敢造假嗎？華為公司就特別重視這種人力資源最佳實際的萃取和開發。

所以，很多人力資源管理的問題根因就是沒做流程規劃，做了流程規劃很多問題就會迎刃而解。

你還遇到過其他問題嗎？

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我是牛東方，管理諮詢顧問一枚，期待與您再次交流。

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