商務時間的界定標準是什麼

中國青年報客戶端上海1月24日電（中青報·中青網記者 魏其濛）近期，“996”“007”超時加班、職場人“過勞”等問題引起社會熱議。國家統計局 2020年12月公佈的資料顯示：2020年11月，全國企業就業人員周平均工作時間為46。9 小時。

在今年上海市兩會期間，市政協委員、勞動法專家陸敬波提交了《關於有效規制超時加班問題的建議》。他指出，較之加班現象的廣泛性，其在某些行業普遍制度化和嚴重超時化，是最為人詬病、最具危害性的，應當引起足夠關注。

陸敬波分析，超時加班現象成因比較複雜。

在企業管理方面，某些企業管理者對“勤勞”和“自我奉獻”過度推崇，進而形成了一種“即便無班可加、也不及時回家”的畸形企業文化。某些企業的管理模式仍較為粗放，任務分配與時間安排不合理。此外，某些企業依靠資本與技術的盈利模式比例仍較低，總體上依然是依靠勞動的“汗水經濟”。

從勞動者角度，職工本身也為應對巨大的住房、育兒等經濟壓力甘願勇挑重擔，使得超時加班成為一種“你情我願”。

在法治層面，目前的《勞動法》制度設計方面仍有不足。

首先是工作時間界定不清 。我國雖然對每日工作時間有、明確嚴格的規定，但立法上對工作時間的界定卻較為模糊。由於法律法規對於工作時間的認定缺乏具體標準，裁審中往往透過勞動強度、工作內容來判斷。

陸敬波認為，工時法律規制僵化難以兼顧不同用人單位的現實需求。例如，對按專案制經營，工作有明顯忙時、閒時區分的企業而言，如果採取目前法律規定的8小時工作制，會導致職工在閒時必須8小時在崗，工時空耗，增加負擔；忙時每日超過8小時的工作都算作加班，增加企業用工成本。特殊工時審批要求高，對行業、崗位都存在一定限制。

另外，職工對“超時加班”的追償也是一個難題。陸敬波認為，我國對於工傷的認定一直受到“事故主義”的約束，沒有建立完善的基於因果關係的認定製度，難以對“過勞死”現象進行有效覆蓋。對於執法部門來說，也面臨著監察難度較大、執行力度不足、法定處罰力度過低的現實。

對此，陸敬波建議，我國可以吸收部分發達國家的經驗，在認定加班時間時，不過度關注工作強度，而應從受僱主支配的程度來判斷，對標準工作時間之外的工作強制培訓、受支配程度達一定程度的值班時間要認定為加班，杜絕企業假借培訓、值班之名行加班之實。同時，對於難以認定為加班的待命時間，也應設定上限，防止對勞動者健康產生危害。

其次，完善工時審批制度。可採取“承諾+審批”相結合的方式，輕審批、重事中事後監管。實施中，一旦查明企業承諾不實，或以申請特殊工時為名、行侵犯職工行為之實，予以嚴厲處罰和失信懲戒。

陸敬波認為，我國還應明確“過勞死”的概念，建立科學的“過勞死” 認定體系和標準，透過立法確認相關責任歸屬。

在懲戒措施方面，他建議完善現行勞動監察法律法規，加大處罰力度，可制定與當地平均工資掛鉤的處罰標準，按受侵害的勞動者超時加班時長、工作強度、惡性程度，按受侵害月份內的當地平均工資一定比例確定處罰金額，大幅增加企業的違法成本。

同時，執法部門應最佳化監察機制，加大主動監察的力度，特別是對於採取特殊工時制等超時加班現象易發的企業，要採取定期檢查與不定期檢查相結合的機制。對於多次發生超時加班現象的企業，要列入勞動監察重點名單，加大監察力度與處罰金額。