背景案例

根據券商中國、南方都市報、時代週報等於2017年7-8月份的媒體報道：

2017年6月28日，某財險公司以通訊表決方式召開董事會，免去董事會秘書兼擬任副總經理餘某的職務。

2017年6月29日，餘某署名釋出內部信《告公司全體員工書》，稱解聘程式不合法，並且對非車條線的整合，未經董事會授權屬於非法行為。

2017年6月30日，某財險公司再度釋出《關於於某重大失職和違紀情況的通報》，提出公司董事會秘書、擬任總經理於某在履職過程中“分管業務發展不力、分管部門管理混亂、違反公司管理規定”等重大失職和違紀的情況（報道稱該檔案內容未經某財險公司進行確認迴應），造成了不良影響。依據公司章程和問責管理辦法，經董事會批准，決定對於某給予免職處罰。

注：根據《公司法》和《保險公司董事會運作指引》等有關規定，董事會秘書屬於公司的高管人員。

關於董事會能否以通訊表決方式解聘保險公司高管人員

目前，公司董事會的召開和表決方式主要有現場召開表決，透過影片、電話等方式召開表決，以及採取通訊方式表決等。

根據《公司法》第22條有關規定，董事會的表決方式違反法律、行政法規或公司章程，股東可以自決議作出之日起六十日內，請求法院撤銷。

也就是說，董事會的通訊表決方式是否合法有效，要看相關法律法規或公司章程有相關規定。

根據《公司法》解釋（四）第1條有關規定，公司股東、董事、監事等請求確認董事會決議無效或者不成立的，法院應當依法予以受理。

也就是說，除公司股東外，公司董事、監事也可向法院請求確認董事會決議無效。

根據原中國保監會《保險公司董事會運作指引》（2008）第62條有關規定，涉及利潤分配方案、薪酬方案、重大投資和資產處置、聘任及解聘高管人員以及其他涉及公司風險管理的議案，不得采用通訊表決方式召開會議。具體範圍由公司章程或議事規則予以明確。

也就是說，原則上，解聘高管人員的議案不得采用通訊表決方式召開會議。但是否可以透過公司章程對此進行特別約定，業內人士對此理解存在一定爭議。

根據原中國保監會《保險公司章程指引》（2017）第51條有關規定，公司章程應當明確不得采用通訊方式召開會議表決的事項，包括但不限於利潤分配方案、薪酬方案、重大投資及資產處置、聘任和解聘高管人員等。

也就是說，自2017年4月24日《保險公司章程指引》後，監管要求保險公司章程應當明確聘任或解聘高管人員不得采用通訊方式召開會議表決。

綜上，關於董事會能否以通訊表決方式解聘保險公司高管人員，根據2017年4月施行的《保險公司章程指引》，要求保險公司應當將“解聘高管人員不得采用通訊方式召開會議表決”規定在公司章程中，倘若保險公司公司章程中予以規定，屆時可能因違反公司章程規定而予以撤銷。不過，根據《公司法》解釋（四）第4條有關規定，但會議召集程式或者表決方式僅有輕微瑕疵，且對決議未產生實質影響的，人民法院不予支援。因此，要考慮是否屬於輕微瑕疵，是否對決議產生實質性影響等進行綜合判斷。

最高院第10號指導案例：關於解聘高管人員董事會決議效力

實踐中，董事會決議無故解聘總經理，或總經理認為解聘理由不存在或者不當時，能否向法院起訴撤銷董事會決議呢？

最高院曾於2012年9月18日釋出指導案例10號，該案例指導公司作出決議解聘經理的案件如何審理，極具參考意義。

生效法院判決認為：

董事會決議解聘總經理職務的原因如果不存在，並不導致董事會決議撤銷

。

首先，公司法尊重公司自治，公司內部法律關係原則上由公司自治機制調整，司法機關原則上不介入公司內部事務；

其次，公司的章程中未對董事會解聘公司經理的職權作出限制，並未規定董事會解聘公司經理必須要有一定原因，該章程內容未違反公司法的強制性規定，應認定有效，因此公司董事會可以行使公司章程賦予的權力作出解聘公司經理的決定。

故法院應當尊重公司自治，無需審查公司董事會解聘公司經理的原因是否存在，即無需審查決議所依據的事實是否屬實，理由是否成立。

綜上，人民法院在審理公司決議撤銷糾紛案件中應當審查：會議召集程式、表決方式是否違反法律、行政法規或者公司章程，以及決議內容是否違反公司章程。在未違反上述規定的前提下，解聘總經理職務的決議所依據的事實是否屬實，理由是否成立，不屬於司法審查範圍。

那麼，如何防止公司董事會以一個“莫須有”的藉口解聘總經理？

可透過在公司章程中設定解聘總經理的實體性條件，示範條款如下：

“經理任期三年，任期屆滿前董事會不能隨意更換，除非公司連續三年虧損或者總經理不滿足或違反《公司法》第146條至148條規定的，或者【請在此新增董事會解聘經理的其他情形】

。”

關於解聘高管人員是適用公司法還是勞動法的問題

解聘高管人員是適用公司法還是適用勞動法？

關於上述問題，目前司法實務中存在較大爭議。公司經理在內的高管人員，存在雙重身份，一是作為公司法的管理者，與公司存在聘任關係；二是作為勞動法的勞動者，與公司存在勞動關係。

根據《公司法》有關規定，董事會有權聘任或解聘經理及報酬事項，這是董事會的法定職權，公司法也未對解聘高管人員的原因作出限制；而根據《勞動法》有關規定，公司不得無故解除勞動關係，一紙董事會決議不能證實解除勞動關係的合法性和正當性。

因此，儘管公司高管人員被依法解聘，但勞動關係依然存在

。在解聘高管人員時，會存在透過董事會決議解聘高管人員職務和透過解決勞動合同終止勞動關係兩道法律關係。

公司解聘高管人員的基本路徑

若公司高管有《勞動合同法》第39條規定的情形

，公司董事會可基於該條所賦予的公司的解除權直接作出解除高管職務及勞動關係的決議，並向高管人員發出離職通知書。建議董事會決議中明確決議的依據為《勞動合同法》第三十九條，由公司單方解除與高管人員的勞動關係。

在公司不具有單方解除權的情況下

，在按照《公司法》有關規定依法解除高管人員的職務後，再按照《勞動法》規定解除勞動關係。經多次溝通，公司和高管人員就勞動關係解除扔無法達成一致意見時，公司應結合是否具備《勞動合同法》第40條第3項規定的“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同，若不符合該等規定，則公司可能要承擔按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金的責任。

公司被免職後工資待遇如何支付呢？

現有判決認為，原工資標準系基於其履行總經理的職務，免職後不應再享受原待遇，故酌情以本市上年度職工月平均工資作為標準。

我們傾向於此種觀點，因為與普通勞動者不同，除提供勞動力獲得的基本報酬外，公司高管人員的回報更多的體現在幫助公司進一步發展壯大，其報酬更多的與企業經營業績掛鉤，在獲得更高報酬的同時，也承擔更多的忠實義務和勤勉義務。