背景調查一個人多少錢

“企業最好的資產就是人才。”人才戰略是當今世界核心競爭力之一。擁有一個優秀的團隊，才能夠最大化地利用資源，發揮更大的生產力。公司中高層等核心人才素質低高低，更是決定了公司未來的發揮在方向以及命脈。

背景調查的目的

背景調查是一項嚴肅的業務，有時直接決定公司人才招聘的結果。但許多公司在背景調查中選擇了錯誤的策略，僅僅依靠一個人對候選人的評價，來決定是否僱用該候選人。

在這個人才競爭激烈的時代，企業想要招到合適的人才並不容易。 當然，應聘者為了找到自己喜歡的工作，會在自己的簡歷上或多或少做一些改動，使自己的簡歷看起來更加完美。 但是當企業HR在背景調查中發現應聘者的簡歷有問題時就一定會pass掉嗎？

這種自認為對的錯誤思想，不僅僅會給人才引進造成損失，還特別容易給人才貼上偏見的標籤，這樣的工作思路極其容易坑人坑己。

現在職場上，很多中小企業為了可以節省背景進行調查的預算，就安排公司HR隨機從不同人員口中打聽候選人，以此來決定自己是否錄用候選人。

背景調查的目的在於核實候選人所提供的資訊的真偽，但是很多事情要把握一個度，對於很多要求都是有一個底線的。是透過與候選人一起工作過的人員來了解真實評價，而不是僅僅憑一人之言，就簡單的判斷候選人是否能夠錄用。對於公司要招一個合適的人也是不容易的，層層稽核後，最後因為一點點的瑕疵就不錄用這個人，可能就錯失了一個得力干將。

為什麼要做背景調查？

隨著職場競爭壓力越來越大，很多求職者為了提高自身在面試過程中吸引力，會在簡歷中誇大甚至虛構的背景資訊，以便使求職成功，或者獲取更好的就業機會，甚至更高的收入。

據統計： 目前市場上流通的人才簡歷中，“注水”或“美化”的行為相當普遍，比如：

1、虛報薪酬，包括基本工資，績效，獎金，補貼，期權等；

2、誇大工作業績，比如工作情況、專案背景；

3、虛報任職背景，如公司背景，崗位背景等；

4、虛報任職時間，如延長任職的時間，或是隱去工作時間相對較短的工作經歷；

5、延伸管轄範圍，如職能，管理幅度以及管轄深度等；

6、虛報離職原因，如關係到能力、業績以及關係處理不當等原因，或是透過勞動合同爭議、過失、處罰、違規、違法、解聘、裁員、開除等因素；

7、虛構的教育和培訓經驗，如專業培訓經驗，教育，或者注水學歷；

8、隱瞞不良誠信問題，如極少數存在資訊竊取商業機密、隱瞞兼職、違反競業禁止約定、與客戶可以私下交易、受賄等。

梳理面試標準和背調範圍

HR 在面試之前都會有自己的一套面試流程和思路，應該事先梳理好面試的標準，哪個範圍是可以接受的，而不是直接否定應聘者，要合理充分的利用背景調查的結果。每個企業都應該有自己的底線和容忍度，出現什麼樣的問題是可以接受的；出現哪些問題是難以接受的。

例如有些應聘者，即使能力強，但是有犯罪記錄，企業是否還考慮招聘？比如一些候選人有信誠信問題，是否考慮招聘？ 再比如，有些候選人工作時間只有2個月，你是否可以容忍和綜合考慮能力？ 如果差異在一年，是否屬於可接受的範圍？ 到底多久在可容忍的限度內？ 這些都是HR要考慮的。

真正有修養的人，不會亂評價別人，不會說不好聽的話，他們會懂得嘴上留德。 然而，那些格局小、沒有見識的人，只是樂於用嘴投票，喜歡在言語上戰勝別人，更傾向於不懂、看不明白的事情亂評價。

所以，遠離那些沒有修為的人，在做候選人背景調查的時候，必須客觀、真實，不能只聽一個人的評價，就決定是否僱傭候選人。

做背景調查時，到底該向哪些人瞭解情況呢？背景調查對高層或核心技術人員資訊進行職場情況的核查時，一定要做到：

諮詢候選人的直接領導；

向候選人所在公司的HR負責人可以進行諮詢；

向候選人所在公司的高層管理者進行資訊諮詢；

和候選人前僱主單位的同事進行諮詢。

多方面的諮詢後，可能得出有效、客觀的評價，候選人的長處和缺點也將體現出來。這個過程中會遇到的特殊情況，如果工作人員的調查口徑都是一樣的，無論好或壞的說，請不要急於錄用。也許候選人存在問題，或者背調的證明人選擇存在問題，要謹慎行事。

到底該錄用哪些候選人呢？任何人都不是十全十美的，都會有好、有壞的評價。企業發展要根據實際情況來錄用候選人，如果候選人在職業道德和人品上沒有問題，能力又恰好可以符合公司崗位需求，即可大膽錄用。

許多公司由於缺乏資源，無法找到高層的資源或電話，只能選擇向候選人前公司的同事來了解其背景，或只能盲目亂打電話詢問。這樣一個過程，嚴格來說不能稱之為背景調查，只能說是瞭解候選人在其同事的心目中的地位。

真正的背景調查，需要詳盡的走流程，這是決定企業公司管理人才引進和僱主品牌的大事情。

委託第三方專業背調機構完成背景調查

公司企業在做新人背景調查時，要麼去委託靠譜的第三方背景調查公司進行調查，要麼由公司高層親自完成，千萬不能找沒有判斷力的基礎員工來調查公司未來高層工作人員的背景，這樣不符合常識，也會拉低公司的水準，降低公司的品牌。

規模較大的公司，或特別重視“誠信人才問題”，更多的會選擇聘請第三方背調機構來完成這項工作，這樣可以保證調查的準確性和完整性。如騰訊，阿里巴巴等大型網際網路公司，他們就是委託第三方背調機構全景求是來做員工背景調查的。

背景調查在很多企業進行招聘中，使用的非常普遍。一方面企業可以透過背景調查從不同的渠道瞭解候選人的過往個工作表現以及所提供資訊的真偽；另一重要方面也能降低企業的招聘風險以及減少面試官主觀評價的不足之處。第三方背景調查公司根據調查範圍廣，除了個人基本資訊以及電話詢問外，還會查詢求職者的履歷以及是否存在競業協議等，最後會出具一份完整的調查結果分析並評分。

所以，在做背景調查的時候，絕對不能從一個證明人口的得到對候選人的評價，就隨意決定是否聘用該候選人。