（本文由上海復斯管理諮詢公司研究併發布。）

置於業績管理體系中，理解績效考評的性質與功能。

首先要根據組織的績效管理重點領域所在層次，對其業績管理內容進行有效分類。組織的業績型別，是組織內各級各類主體業績型別產生的起點。組織的業績型別產生取決於組織性質和發展意圖，該性質和意圖決定哪些管理內容（包括流程和其中的價值性活動）是必要的；然後是根據對該組織的功能體系分解，產生各級各類主體的業績型別和業績要求，確定各級各類主體業績型別和指標（如下圖）。

績效考評的性質與功能理解

績效考評，是保證價值性活動目的實現的管理手段之一，是對業務管理制度的補充和加強

。

1。業務基礎管理制度，是根據完整保證業務流程實現需要而制定的，如果不考慮“人”的因素，業務基礎管理制度應能單獨保證業務流程、進而業務活動目的的實現；

2。績效考評是對業務基礎管理制度在關於“人”的管理上的補充，以使業務基礎管理制度自身具有的約束性得到更好的顯化、強化，從而強化其自身管理功能；

3。收入分配作為管理手段之一，是對績效考評和業務管理制度的補充：從對“人”的激勵方面對業務管理制度進行補充；和以結果兌現的方式，從約束角度加強績效考評的約束性——沿著約束方向的加強式補充。

績效考評是一項多環節的系統性工作

——以某科研院所“課題制”模式下的科研類業績考評為例。

1。組織的績效考評工作是一項包含多個環節的系統性工作：整體上有體系設計和操作實施兩個大的環節構成，並由若干更細緻的具體工作環節構成（如下圖所示）。

2。各環節工作都有效完成，組織的績效考評工作才能順利進行，其功能也才能有效實現。任何環節的工作缺失或未按要求完成，都可能使績效考評工作被迫不了了之或流於形式；而試圖透過加強其它環節工作以彌補缺失或未達要求工作環節，又往往是低效、甚至無效的。這也是一些組織僅在績效考評指標的設計上下功夫，但始終做不好績效考評工作的原因之一。

3。各環節工作都要達到其特定要求。如在根據組織功能體系做內部各二級科研主體業績指標分解時，應做到使分解得來的內部二級科研主體的業績指標為組織的科研類業績的 “函式”。否則，各二級科研主體科研類業績的實現卻不會必然導致組織的科研類業績的出現。此種情況下，設計的整體業績考評工作即使被完整完成，對組織科研目標實現而言也是無意義的；再如，課題組的科研計劃要細緻到對目標、實施過程、工作思路、進度計劃、節點設定、各節點結果、評價指標、評價標準、考評主體和與進度對應的費用預算等給出詳細說明的程度。否則，就難以實現對課題組考評的及時性和準確性，不僅難以透過過程考評實現對過程的管理，而且最後實際考評時，只能根據如發表文章數量、科研結果或合同收入等簡單的結果性指標大致評價一番了事（關於科研機構如何構建績效體系詳見《內企業家管理模式：科研機構建立高績效科研管理體系的良好選擇》一文）。

****【上海復斯管理諮詢公司/品科創說管理專欄】****

績效考評包含的主要工作環節