公司員工請病假時有發生，若有人鑽空子利用病假外出遊山玩水，單位發現後能開除嗎？法院支不支援？來看看下面這則案例。

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，俞某於2009年2月1日入職XXX公司，

稅前工資人民幣9500元/月，

合同約定，俞某嚴重違反用工單位的規章制度或被告的勞動紀律、規章制度的，公司可以隨時解除勞動合同。

2017年3月31日、4月24日、5月23日俞某因腰椎疾病先後至上海市黃浦區XX醫院就診，並經醫院開具了建議休假期分別為2017年3月31日至2017年4月1日、2017年4月24日至2017年5月6日、2017年5月23日至2017年6月6日的三張“病假證明”，其中建議休假期為2017年5月23日至2017年6月6日的“病假證明”開具人為上海市黃浦區XX醫院傷科醫師盧某，2017年5月23日的醫療門（急）診收費票據還顯示開出的中成藥包括石氏益腎健腰合劑、珍寶丸。

2017年5月24日俞某向公司傳送電子郵件，申請2017年5月23日至2017年6月3日休病假，並以電子郵件附件形式向公司提交了建議休假期為2017年5月23日至2017年6月6日的“病假證明”，公司對俞某的上述病假申請予以批准。

2017年5月26日俞某憑2017年5月11日簽發的旅遊簽證自上海浦東出境前往德國，並於2017年6月4日入境回國。

2017年6月7日，公司管理人員找俞某談話，一開始俞某稱病假期間是在家休息，

在管理人員一再追問情況下稱“沒怎麼玩，只是去外面休息一下而已。”

同時，俞某收到公司出具的“解除通知”，內容為：“……然而，在您申請的上述病假期間，您雖停工但事實上並未在家休養！您利用編造虛假病情和人情關係換來的醫院病假證明，騙取公司病假的欺詐行為是違背公司與您之間相互信賴建立長期勞動關係的基礎原則的。這種嚴重失信的行為也與我國法律法規的基本原則所牴觸的。鑑於您的上述行為也事實上造成您連續曠工滿三日，依照公司員工手冊第五章第三條第二款第三項的規定，亦應當單方面解除與您的勞動合同。特此，公司正式告知，您與公司之間的勞動關係依法解除，即日生效。請立刻與公司辦理離職與交接手續”。

2017年6月29日俞某提起仲裁申請，要求公司撤銷解除決定，自2017年6月7日起恢復雙方勞動關係，繼續履行勞動合同。仲裁委員會作出裁決，對俞某的請求不予支援。

俞某不服該裁決，遂訴至一審法院。

一審法院認為，勞動者在履行勞動合同過程應遵循誠實信用原則，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關係的基礎。

本案中，俞某於2017年5月23日前往醫院就診，2017年5月24日就以腰椎疾病為由向公司申請2017年5月23日至2017年6月3日的病假，2017年5月26日即出境前往德國。2017年6月4日入境返回中國。

在2017年6月7日公司委託的相關人員與俞某的談話中，俞某先是稱其2017年5月23日至2017年6月3日期間系在家休養，後在公司人員再次追問並表明已至醫院調查後又承認去外面休息了，結合一審法院查明的俞某曾於2017年5月26日出境至德國及2017年6月4日回國之事實。

一審法院認為，一則用人單位的規章制度雖未對勞動者的休息地點做出限定，但勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。俞某2017年5月26日赴德國的簽證為旅遊簽證，且俞某自認系跟隨其赴德國旅遊的丈夫一同前往，故公司關於俞某請病假的目的並非休養或治療的質疑係屬合理，俞某在公司表示已至醫院調查瞭解情況前謊稱病假期間在家休養，違背了誠實信用原則；

二則根據一審法院至上海市黃浦區XX醫院中醫骨傷科盧某處的調查情況，盧某稱俞某至其處就診時並未提供CT檢查報告等材料，故盧某系根據俞某口述的腰痛病情而懷疑俞某患有腰椎間盤突出症，並以俞某就診時自述的腰椎病情程度依然無法勝任工作之情況為俞某開具了“病假證明”，由於盧某明確表示2017年5月23日對俞某病情的診斷意見僅為懷疑其患有腰椎間盤突出症，故在俞某病情尚未確診的情況下頂格為俞某開具全休14天的“病假證明”（建議休假期為2017年5月23日至2017年6月6日），公司有理由質疑俞某可能存在騙取病假的不誠信行為。

綜上，公司以俞某違背誠實信用原則，嚴重違反公司規章制度為由決定解除與俞某的勞動合同合法有效。

因此，俞某要求判令自2017年6月7日起恢雙方的勞動關係，繼續履行勞動合同的訴訟請求於法無依，一審法院實難支援。

俞某不服，向上海一中院提起上訴。

上海一中院經審理認為，本案的爭議焦點在於俞某是否利用病假形式虛構請假原因，導致其違反誠實信用原則。

結合本案法庭調查的事實，醫生盧某承認“病假證明”由其開具，俞某也成功申請了相應期間的病假。公司雖未對勞動者在病假期間的休息地點做出限定，但勞動者休息期間的行為應與請假事由相符，否則用人單位有理由懷疑勞動者申請病假的真正原因並非與生病有關。

根據俞某陳述的病情、病史及醫生的建議，俞某應儘量不要走動、儘量避免長時間久坐，然俞某前往德國的行為，顯然違反這些注意事項。同時，病假單于2017年5月23日開具，俞某於同月26日即前往德國，俞某關於出國流程系臨時辦理的主張，顯然不符合常理。公司質疑俞某並未生病或並不需要請病假，存在騙取病假、實則旅遊之嫌，當屬合理。

一審法院認為俞某違背誠實信用原則，公司以其違反公司規章制度為由解除勞動合同合法有效，並無不當。

綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。判決如下：

駁回上訴，維持原判。

本判決為終審判決。

每日經濟新聞