Tao鍋在一家零售企業剛入職擔任培訓經理時，曾有人求助過我一個問題：本來就不好招人，好不容易招到的新員工，開始都還好好的，結果做了幾天就走了，又不說是什麼原因，該怎麼辦呀。

後來Tao鍋透過下店實地調研，發現了一些在新人幫帶過程中的一些問題：

1、之前公司沒有支援店鋪統一的新人幫帶流程。

2、老員工對新員工有一種莫名的優越感，頤指氣使，評頭論足。

3、新人到店後，基本屬於放養式，關注度很低

4、為了所謂的“快速讓新人進入狀態”和“考驗自主學習能力和吃苦耐勞”新人到店不久就開始安排店鋪的諸多工作與新人

5、老員工沒有起到好的帶頭作用等

後來再繼續走訪的過程中，才發現這樣的問題在整個公司幾乎已經形成一種預設的定律。絲毫沒有人發現這些問題對於留人帶來的巨大隱患。這就不禁讓我想到了一種專門針對新人的管理法則：蘑菇管理法則。

蘑菇管理法則：

蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，就是把初學者置於陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導和提攜）。初衷呢是當一切都剛剛開始的時候，當上幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現實，看問題也更加實際，無論你是多麼優秀的人才，在剛開始的時候都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇”的經歷對於成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。所以，如何高效率地走過生命中的這一段，從中儘可能吸取經驗，成熟起來，並樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛入社會的年輕人必須面對的課題

。

以上就是對於蘑菇管理法則的闡述。看起來好像沒有什麼問題——磨掉新人的稜角，沉澱下來，已到達厚積薄發的效果。但是，不說很多人無法掌控盲目使用該管理法則帶來的結果走向，單就零售業終端的新人管理上，該法則實用性不大甚至說會自食惡果。

為什麼？

零售終端從業人員的工作職責，並不像我們表面看到的那麼簡單——接待顧客賣東西。對於零售業來講，沒有太多的時間留給新人來自我摸索，來沉澱，必須要在儘可能短的時間內快速進入角色，發揮作用。如果這時還盲目使用“蘑菇管理法則”來進行新人管理，悲觀一點來說，最終的成材率幾乎為零。

人是社會性動物。動物，為了生存，自我保護是本能。一個新人新進到一家店鋪，就相當一個人，到了一個陌生環境，所有的東西都是陌生的，這時自我保護的本能會讓人感到緊張，恐懼，敏感。而這時唯一能讓他感到安全的就是”同類“——同事，但是如果這時”同類“也讓他感受到了陌生感，那麼就會迅速成為危機感，動物在遇到危機的時候大多數都會選擇迴避，逃跑。而”蘑菇管理“就是”同類“帶給新人危機感的幫兇。

可以說只要消除新人的危機感，那麼店鋪新人的存活率就提高了一半。怎麼消除危機感呢，說下Tao鍋的經歷。

Tao鍋是在2011年陰差陽錯進入零售業的。當時和朋友合夥失敗，渾身上下只剩了800塊錢，沒臉回家過年，硬著頭皮去找兼職，當時就去的是一家運動品牌公司。當時去的時候，心情很複雜：低落，拉不下臉，迷茫，更多的是擔心不知道怎麼開始這份兼職，再加上以前因為該品牌某代理公司的緣故，我對該品牌的印象不好：營業員勢利，懶散等。但當我到店後經歷的一切，不僅讓我改變了對該品牌的看法，也讓我後來在該品牌一做就是3年多，從導購到店長，到培訓師。

我第一天報到的時候，店長專門上的早班，雖然我只是兼職，但是店長帶著早班的兩位老同事專門開了一個歡迎儀式，除了正常的相互認識外，店長和老同事說得最多就是感謝，感謝我來兼職，這樣過年的時候他們就可以輕鬆一點了。然後就給我指定了一個師傅，這個可以說是帶我入行的師傅，後來我正式入職後去了其他的店鋪，到現在都保持著很好的關係。

上午就是師傅和店長給我講解一些產品和招呼顧客的基本知識，大部分時間店長和師傅就是讓我跟著她們，看他們怎麼做就可以了。下午等到晚班同事接班的時候，店長又專門開了一次會，把我和晚班同事相互介紹。然後就是吃飯問題，從第一天開始，每天都會有一個老同事領著我吃飯，俗話說，吃飯是拉近人感情最好的方法，同時在吃飯的過程中，老同事也會一一解答。然後就是接下來的幫帶，每天幫帶的內容都是準備好的，今天學什麼，明天學什麼都是明確的，我要做的就是學習，觀摩，順便做些力所能及的事情。全程下來，我學到的感受到的，並沒有覺得他們把我當成一個臨時的兼職人員，彷彿我原本就是他們的一分子，真的是家人。所以當我兼職期結束後，當時的區經理龔姐問我是否願意去該品牌上班時，我毫不猶豫地就答應了。

我正式入職後有7天的實習期，實習完成後再分配店鋪，我當時去的是該品牌在市中心的一家店。在這個店，我感受到的依然是我做兼職時店鋪的氛圍，甚至我原兼職店鋪的店長趙姐還專門打電話給我實習店鋪的店長讓他們多照顧我，更是讓我很感動。本來有過的動搖和猶豫，最後變成了堅持。後來我也帶新人，特別是當了店長後，把我剛入職時的經歷轉化成帶新人的方法，更是讓公司後來把我的店鋪作為新人幫帶標杆店鋪，不僅是終端的新人，包括公司入職要下店實習的領導，都是放到我的店鋪。其實之所以能把新人幫帶做到如此，總結如下：

1、我們的新人幫帶文化，其實是對企業文化的嚴格執行的結果

2、新人幫帶必須要有明確的幫帶責任人。必須是師傅為主，他人為輔的狀態。而不是所有人都對新人指手畫腳

3、必須有標準的，規範的幫帶流程。且嚴格按幫帶時間線進行幫帶流程操作

4、同樣要有幫帶考核和監督流程。物件不僅是新人，也包括對幫帶師傅和全店其他人員

5、必須嚴格執行相關體現對新人關注，關懷的條款，全店都要做到。

6、重視店鋪文化牆和店鋪會議的作用

7、提高新人對店鋪各項工作的參與感。記住，參與不一定就是身體力行的做。一個知道感恩的人的自覺性是你想不到的

8、店鋪所有人必須做到業務技能純熟，起到帶頭作用

9、用心，用真心來對待每一位新人

有人會說，我們也在這樣做，但是新員工還是要走呀，那樣我的努力不是白費了嗎？其實，不會白費，我在帶新人的時候，跟每一個到我店的員工都是這樣說的：我不奢求也不希望你一輩子都在我的店裡當一個導購，但是此時此刻，我會把我會的，知道的都教給你，不為別的，就算你從我這裡離開，到別的地方的時候，讓別人感受到的是你的專業，你的自信，也希望你以後在面對新人的時候，能像我對你們這樣對他們，那我成功了。

曾經我也為老是從我店鋪把人調走而苦惱，結果主管領導說了一句話：知道為什麼老讓你這個店鋪來培養新人嗎？因為口碑。你知道嗎，現在很多來入職的新人，都指名要來你的店鋪實習，問為什麼，都說是朋友推薦的。理由是在你這裡不會感受到排斥，陌生，每個店員的業務水平很紮實，能真的學到東西。

足矣。我到現在在培訓終端管理者進行店鋪運營管理時，提的最多的就要一定要重視人，零售店鋪運營四大基本要素：人、場、貨、銷，只要你把人的問題解決好，後面的三個要素就水到渠成了。

Tao鍋認為，對於解決人員成長問題，之所以很多組織和企業喜歡運用蘑菇管理法則，個人認為是一種典型的懶政行為。個人觀點