Expedia集團市場營銷與行業發展資訊長高階副總裁Melissa Maher指出，作為世界級旅遊平臺，我們的目標是多樣性的——使世界觸手可及，反映我們的員工、客戶、合作伙伴和社群的不同背景和經驗。10%的人在旅遊行業工作，我們的行業對世界的影響是深遠的。我們有義務和機會為我們不同的員工、客戶和社群創造包容性的旅行體驗。我們可以採取什麼行動來打破障礙，創造一個更加多元化和包容的旅遊業？我們發表這項研究是為了開始回答這個問題，強調資料驅動的包容性挑戰，並以深入探討性別多樣性為出發點。重要的是，我們正在分享從我們的合作伙伴和我們的第一手經驗中收集到的最佳實踐、見解和解決方案。我們非常感謝美國航空公司和Avis預算集團。

Expedia集團多樣性全球主管Lauren von Stackelberg指出，HEI酒店及度假村集團、萬豪國際集團和phocuswright在這方面的合作和領導地位。除了資料和案例研究，我們還需要更多有奉獻精神的變革創造者——企業和領導者分享他們的故事、歷程和承諾。更重要的是，我們需要在這個問題上加強合作，認識到水漲船高的道理。我們邀請您加入我們的共享之旅，參與CEO多元化與包容行動旅遊休閒產業簽署人社群，宣傳您的最佳實踐。我們代表Expedia集團，期待與您合作，消除障礙，創造一個更加多元化和包容的旅遊業。包容是一段旅程，而不是目的地，我們有一個偉大的機會來捍衛歸屬感，讓世界觸手可及。

世界各地的企業經常說，多元化和包容性是他們公司的核心價值觀，不僅因為這是正確的做法，而且因為領導者們越來越認識到，更多樣化和包容性的員工隊伍可以給他們的公司帶來競爭優勢。

然而，這些領導者之間往往存在巨大的差異，他們不知道創造一個多元化、包容的工作環境需要什麼，也不知道如何保持這種狀態。

首先，當我們提到多樣性和包容性（D&I）時，並不總是很清楚我們指的是什麼。儘管這些概念對世界各地的企業都很重要，但不同公司、不同行業對多元化和包容性工作場所的定義可能大相徑庭。

雖然多樣性和包容性常常被混為一談，但它們並不是一回事。

根據全球包容中心（the Centre for Global Inclusion）顯示，多樣性指的是各種各樣的人之間的相似之處與不同之處包括但不限於：性別、身份、種族、地域、年齡、性取向、文化、宗教、信仰、婚姻狀況、父母的地位、社會經濟差異、外貌、語言和口音、殘疾、心理健康、教育、國籍、工作作風、工作經驗、工作角色和功能、思維方式、性格型別等等。全球包容中心（Center for Global Inclusion）將包容定義為“一種動態的運作狀態，在這種狀態中，多樣性被用來建立一個公平、健康、高效的組織或社群。”包容的環境確保所有人公平獲得資源和機會。它還使個人和團體感到安全、受人尊重、積極參與、有動力，並因他們的身份和對組織和社會目標的貢獻而受到重視。

多樣性代表了不同的特徵、觀點和背景，而包容則是這些價值觀的調和。

性別不平等是一個世界性的問題。儘管婦女佔全球人口的一半，但仍有一些國家的婦女不佔勞動力的一半。這不僅僅是一個社會問題；麥肯錫全球研究所的一份報告發現，只要推進男女平等，到2025年，全球國內生產總值（GDP）可以增加12萬億美元。

在努力實現性別平等方面，旅遊業比大多數行業略好一些。根據世界旅遊組織（UNWTO）最近釋出的關於旅遊業女性的全球報告，全球旅遊業勞動力的大多數是女性（54%），而整體經濟中女性佔39%。但仍有改進的空間：同一份聯合國世界貿易組織的報告還發現，婦女“仍然集中在低層次的就業中，在較高的專業級別中所佔比例很低。”

雖然本文將探討旅遊行業的性別多樣性，但我們所涵蓋的原則並不僅限於性別多樣性。

性別不是二元的；不僅僅是男性或女性，對公司來說，包容非二元性別多樣性也很重要。例如，Expedia集團要求其員工在一個內部門戶（she/her/hers、he/he /his、they/them/their、ze/hir/hirs）上共享他們的代詞，其他人可以看到這些代詞。

當我們在本文中討論性別多樣性時，需要注意的是，要在工作場所實現真正的多樣性和包容性，還有很多工作要做。儘管美國已將同性婚姻合法化，但在大多數州，仍有可能有人因為性別身份或性取向而被解僱。今年早些時候，包括Expedia集團在內的200多家公司簽署了人權運動組織的“法庭之友”（Amicus）簡報，支援美國LGBTQ群體。

這份報告探討了為什麼多樣性和包容性在工作場所如此重要，並透過案例研究說明了公司如何能夠不斷地努力變得更加多樣化和更具包容性。

多元化和包容性的商業案例

工作場所的多樣性和包容性應被視為商業成功的必要條件。有一個強有力的商業案例支援這一推論。

有助於人才招聘

尋求招聘和留住人才的企業需要擁有日益多樣化的員工隊伍，因為這正是今天的員工所期望的。在KRC的一項研究中，47%的千禧一代，33%的X一代和37%的嬰兒潮一代在考慮潛在的僱主時積極地尋找多樣性和包容性。

潛在的員工正在積極尋找具有包容性的企業文化——反映不同的環境，支援不同的觀點和背景。

支援人才保留和生產力

當員工感覺自己的身份被接受和欣賞時，無論性別、年齡或種族，他們都會更快樂，工作效率也會提高20%。

員工的感受越深，他們就越有可能在工作中獲得更高的績效評級。德勤的一份報告發現，如果有10%的員工覺得自己被工作場所所接納，公司的每位員工每年的出勤率將提高6。5小時。

有助於獲得客戶

尋求獲得客戶的企業也可以很好地將他們的員工與其客戶的員工進行對比。女性影響了85%的購買決定，佔了網上銷售的58%。47%的女性出差是為了工作。

此外，如果一家旅遊公司的最終目標是為客戶提供儘可能好的體驗，那麼它需要知道如何為這些客戶做到這一點。對於一家公司來說，如果沒有女性來做重要的行政決策，或者沒有女性來滿足女性客戶的需求，那麼它就很難知道如何迎合女性客戶。

Phocuswright和谷歌進行的一項關於未來旅遊資料的調查顯示，57%的旅行者認為品牌應該根據他們的個人喜好定製資訊。如果一個旅遊品牌根據個人喜好定製其資訊和整體旅行體驗，36%的受訪者說他們可能會為自己的服務支付更高的費用。

把多元化和包容性作為一個首要的商業目標，也確實是有回報的。

一個多樣化的工作場所更好地代表了特別多樣化的客戶和合作夥伴，他們參與旅行，能夠更好地理解和響應不同的需求和優先順序。

提供財務回報和超常表現

2017年，計算機行業協會的執行長 （CompTIA）Todd Thibodeaux說指出，如果婦女和有色人種是代表在高科技行業的勞動力，我們有一百萬多婦女和500000名西班牙裔，非洲裔美國人、美洲印第安人在我們的勞動力。他認為，隨著這種多樣性的增加，每年可以產生4000億美元的額外收入。只要有代表性的多樣性增加1%，收入就會增加3%。

麥肯錫研究顯示，在種族和民族多樣性排名前四分之一的公司，其財務回報率高於全國行業平均水平的可能性要高出35%。在長期價值創造方面，支援性別多樣化的公司有27%的可能性表現優於同類公司。一個組織的各個層次的思想多樣性已被證明能使一個組織更有效、更成功、更有利可圖。

此外，管理團隊更加多樣化的公司，由於創新而獲得的收入增加了19%，這對科技公司來說尤其重要。

性別多樣性的潛力

監管環境正在發生變化，要求更多的股權，在某些方面，這迫使企業比以往任何時候都更認真地對待多樣性。但是，正如前面提到的，旅遊業在實現更多的性別多樣化方面還有很長的路要走。

資料驅動型公司和廣泛的國際研究也表明，領導性別更多樣化的公司利潤更高。根據一項對22000家公司的研究，從沒有女性領導人到30%的女性代表，淨收入邊際增加15%。

旅遊業深度跳水

酒店業就是一個很好的例子。在酒店管理大學（hospitality university）的學生中，女性佔67%，在美國行業員工中佔58%，並控制約75%的差旅決策。然而，女性僅佔CEO職位的5%和總裁/主要職位的9%。儘管女性佔據了酒店業勞動力的大多數，但她們在C級管理人員或CEO中的比例並不大。

然而，酒店業並不是唯一一個可以從性別多樣性和包容性增長中受益的行業。所有的旅行都會受益，包括航空和旅行技術。在航空業，只有5%的飛行員是女性，而且這個行業仍然由男性主導。

光輝國際（Korn Ferry）的研究顯示，酒店、旅遊和休閒行業的高階經理中，女性佔25。5%，上市公司董事會中女性佔28%。旅遊公司和以科技為主導的酒店、旅遊和休閒行業是性別多元化程度最高的行業，其中女性在高階管理層中的比例分別為29。5%和28。1%。

儘管企業和監管機構比以往任何時候都更重視多元化，但多元化和包容性並沒有在招聘過程結束後停止。在波士頓諮詢集團（BCG）最近的一項研究中，雖然91%的公司實施了性別多元化專案，但只有27%的女性表示自己確實從中受益。僅僅確保公司僱傭多樣化的員工是不夠的。企業需要採取更積極主動的方法，不斷歡迎不同的觀點，並確保多樣性和包容性與其他業務目標得到同等的重視和關注。

旅遊中的性別平等

在過去的兩年裡，Phocuswright對北美和歐洲的旅遊科技公司進行了一項調查，向員工介紹性別平等的概念。兩項調查都顯示了旅遊領域的性別不平等。

在2018年的調查中，123名受訪者被問及對旅遊業的性別平等程度進行評估時，超過70%的受訪者表示“從差到好”，當被問及是否認為所有人都能獲得領導機會時，55%的受訪者表示不同意或強烈不同意。

在2019年的調查中，488名受訪者被要求對旅遊業在職業發展/管理機會方面的性別平等進行打分，分值為1（差）到5（優）。在330名女性受訪者中，只有21%的人給4和5的評分；69%的人認為這個行業差強人意，9%的人說他們不知道。在144名男性受訪者中，46%的人給了4分和5分，28%的人給了3分（足夠）；只有18%的人給出了從1到2的評級，8%的人說他們不知道。

考慮到不同聲音的代表性不足，這裡所展示的性別之間的認知差距在公司中往往不被討論或認識。因此，有意識地對待多樣性和包容性是加速變革的必要手段。顯然，在推進和維持性別平等方面，旅遊業還有很大的改進空間。

以下主題將探討在工作場所建立和維持性別多樣性和包容性的過程中的一些關鍵步驟，並更明確地定義包容性工作環境。我們採訪了美國航空、Avis Budget Group、Expedia Group、HEI Hotels & Resorts和萬豪國際集團的高管，聽取他們的觀點。

你如何創造一個支援性和包容性的工作環境?

創造一個支援性和包容性的工作環境對於任何想要促進和維持組織中所有型別多樣性的公司來說都是至關重要的。

從個人層面開始。萬豪國際集團的方法是從每個員工開始。萬豪國際集團全球人力資源主管David Rodriguez表示：“我們的首要任務是確保每一個人都感到自己是被接受的，而不是作為任何一個部門或下屬。我們都是由許多不同的身份組成的。在這方面，每個人都是特別的，獨一無二的。我們希望確保我們管理公司的方式，我們對待文化和就業體驗的方式是培養和促進公司每個人的個人幸福。”

在萬豪國際，人們的假設是，那些感到被接納和被接納的員工會更快樂，也會更好地照顧萬豪國際的客人。 Rodriguez補充道：“這是做生意的聰明方法。人們越是有機會去指導、分享共同的目標、瞭解彼此，他們就越傾向於把自己視為一個大群體，每個人都有獨特的差異或天賦可以帶給彼此。”

Rodriguez補充說，除了確保員工感到被尊重和重視之外，讓他們感到“不受約束地獲得機會”也同樣重要。人們必須感覺到他們在成長，他們與一個有社會使命感的組織有聯絡。

萬豪國際集團的首席財務官Leeny Oberg說，作為一名高管，她在領導和建立包容性工作場所時也會採取個人方法。“向你的團隊證明你關心整個團隊非常重要。我們總是談論我們的工作專案和任務，但在工作場所，你有很多機會來表現你對這個人的關心。當領導者表現出他們關心團隊中從上到下的每個人的福利，以及個人的整個部分。”

制定促進跨部門和各級包容的計劃和舉措。Oberg認為會議是提高包容性的最佳機會。“要提高水平，就一定要打電話給做直接工作的人，而不是上級的人。”

在一個更大的全公司範圍內，萬豪國際還開發了一些專門設計來鼓勵不同員工相互協作並促進包容文化的專案和舉措。該公司擁有人才網路團隊，員工可以自願加入。Rodriguez解釋說：“假設你是營銷主管，你有一個問題。你可以組建一個人才網路團隊，公司裡的同事可以自願參與這個專案，可能是每週4到6個小時，持續6到8周。這些人幾乎分佈在公司的每個角落，然後他們向高階管理層彙報工作。”

Rodriguez指出，人才網路團隊最初在三年前並不是為了解決多樣性和包容性問題而發展起來的，但他發現，“你讓人們在差異之間進行的互動越多，這些差異就越容易消失。他們看到了他們所擁有的共性，並珍視這些差異。這個專案的受歡迎程度增長得如此之快，以至於萬豪國際難以滿足對這些團隊的需求。”

萬豪國際集團多元化和包容性全球主管Mauriel Perkins-Chavis表示，除了建立聯絡外，人才網路團隊也是一個良好的發展和增長機會。“去年，我們還重新啟動了一項尊重所有人的計劃。這是為了加強我們的承諾，提供尊重和尊重每個人，而不管你在工作場所的角色身份。它幫助我們的員工認識到並看到他們提供的模範服務的結果。萬豪國際集團還希望確保員工在文化上有競爭力，能夠包容所有員工和客人。“

在美國航空公司（American Airlines），出於同樣的原因，把資源投入到促進多元化和包容性上也是當務之急。美國航空公司全球銷售和分銷高階副總裁Alison Taylor表示，公司團隊成員努力讓美國航空公司反映出我們在世界上看到的多樣性。“航空業需要更多的女性和有色人種進入傳統上由男性主導的領域，比如飛行員、機械師和高管。透過獎學金專案、網路機會、職業女性航空（PWA）員工商業資源小組等，美國航空已經承諾提供資源，鼓勵和幫助女性和年輕女孩追求航空事業。”

作為其最近推出的支援平等的Power of DIFFERENCE的一部分，汽車租賃公司Avis Budget Group建立了一系列由員工領導的代表小組，公司3萬多名員工可以聚集在一起，與高層領導討論如何提升他們的工作體驗。“Power of DIFFERENCE”還催生了另一項名為“女性力量”的倡議，旨在表彰、讚美、發展和支援全球女性員工。Avis集團的一位負責人表示，推出“女性力量”的決定是由員工多年的反饋推動的。多年來，公司上下都在慶祝女性員工的成功，並積極參與國際婦女節等女性權益活動。

你如何考慮在D&I的情況下進行招聘?

招聘往往是任何公司努力變得更加多樣化和更具包容性的開始。考慮到招聘的多樣性和包容性，你的招聘工作就會更加努力，而且經常會與能夠提供幫助的合作伙伴一起工作。

在合作伙伴的幫助下尋找頂尖人才。Taylor說：“美國航空公司正在積極努力，透過多種社群夥伴關係，建立一個強大和多樣化的人才渠道，致力於鼓勵和指導有色人種和女性，這些人在航空行業的代表性歷來不足。我們與女性工程師協會（Society of Women Engineers）、福特（Forte）和國際航空女性協會（Women in Aviation International）以及一些歷史上一直是黑人的學院和大學以及非營利組織合作，旨在鼓勵女性和有色人種考慮從事航空事業。”

今年早些時候，美聯航與Fairygodboss合作，Fairygodboss是最大的女性職業社群之一。它還與瑟古德馬歇爾學院基金（Thurgood Marshall College Fund）合作，該基金是一個由40多所由公共資金資助的歷史上的黑人學院和大學組成的財團，旨在招募頂尖人才。美國航空還有20個員工商業資源組織，在招聘、保留和發展多樣化人才的使命中發揮著同樣重要的作用。Taylor指出，它們有助於將美聯航的包容和多樣性目標轉化為可衡量和可持續的行動。

總部位於美國的HEI 酒店及度假村集團，其酒店老闆兼經營者管理著120億美元的投資組合，集團人力資源部門有一系列旨在招聘多元化人才的專案，其中包括一個退伍軍人專案。HEI 酒店及度假村集團負責人才、獎勵和績效的副總裁Julie Yeung說：“我們希望做到包容，建立一家包容所有不同型別員工的公司，我們在工作場所尋找多樣性。”

Avis集團採取了類似的方法。其發言人表示：“我們的人才戰略牢固地植根於吸引和留住多樣化的勞動力。我們開展了幾十個招聘專案，旨在透過接觸多元化、弱勢群體和少數群體，回饋當地社群。我們的人才獲取團隊與支援退伍軍人和殘疾人申請人的組織合作。我們的招聘方法是多樣化的，因為我們尋求接觸和參與的群體。我們知道有很多方法可以找到和申請職位空缺，所以我們會利用這些方法讓我們的空缺職位越容易找到越好。我們指導、支援、鼓勵和使每個人都感到有能力實現他們的潛力，並瞭解如何將他們的技能、經驗和培訓轉移到各種角色。我們希望人們將我們視為一家可以蓬勃發展並對我們整體成功產生影響的公司。”

把訊息傳出去。萬豪國際 Rodriguez表示，如今的企業在思考問題的方式上需要破局尤其是在招聘時。“在目前的環境下，你無法躲藏。如果你釋出的廣告是多樣化的，你的方法必須更加透明。我們覺得我們有一個偉大的故事要講，我們招募多元化員工的方法是把我們的文化和我們對多樣性和包容性的關注傳遞出去。”

對萬豪國際來說，這意味著讓潛在員工知道：萬豪國際創始人J。 Willard Marriott的妻子Alice Sheets Marriott是“業務上平等的合作伙伴”，甚至是董事會成員。讓他們知道萬豪國際有很多女性高管，包括擔任首席財務官的Oberg和首席商務官Stephanie Linnartz。

從一群多樣化的候選人和麵試官開始。Expedia集團實施了一個包容性的端到端招聘流程，旨在解決和消除偏見。Expedia集團利用兩種技術工具——Textio（消除工作描述中的性別語言或偏見）和HireVue（提供可訪問的影片面試）。Expedia集團還確保他們的面試記錄必須多樣化，包括女性候選人和麵試官。此外，所有的招聘經理和招聘人員都接受了面試培訓，強調基於行為的面試和管理偏見的整個候選人經驗。最後，Expedia集團積極地在不同的社群招募新成員，透過參加各種活動來吸引不同的觀眾，比如一年一度的矽谷環島婦女大會和格蕾絲·霍珀慶典。Expedia Group還使用資料分析來跟蹤從申請階段到性別代表的招聘資料。Expedia Group人力分析高階總監Rupert Bader表示，基調很重要。Expedia發現，用中性語言寫的招聘啟事更能吸引高質量的求職者，而且能更快地在五天內完成招聘。

Yeung的同事Rachel Moniz是HEI的執行副總裁，也是HEI女性領導委員會的聯席主席。她說，當職位空缺出現時，Yeung“給公司人力資源部門施加了壓力，要求至少有一名女性總經理候選人”。“我們已經制定了相關政策，採取一些非常直接、有針對性的行動來改變這種模式。”

在招聘時，不僅僅是人力資源需要注意多樣性。Oberg 表示，在招聘時，她會仔細檢查自己的面試記錄。“當你面試職位時，你要確保有各種各樣的候選人。分享面試小組也同樣重要。當有人要來面試時，最簡單的方法就是讓直接的經理和另外一個人來進行面試。如果你特別注意確保你的面試小組也是多樣化的，那麼你就更有可能獲得一個或一組候選人的代表性觀點。我想要看到經驗和人的橫截面，這樣我們就能對所有候選人的觀點有最廣泛的瞭解。”

你如何才能擁有一個更加多元化和包容的管理團隊?

麥肯錫最近的女性在工作場所報告顯示，雖然越來越多的女性被錄用主管以上級別和更高層的女性數量正在提升，“在通往高層領導的道路上，女性面臨的最大障礙是當上經理的第一步。每100名男性被提升為經理，只有72名女性被提升為經理。”

這意味著更多的女性被困在初級職位，越來越少的女性成為經理：男性佔據62%的經理級別職位，而女性僅佔38%。“女性的數量在隨後的每一階段都在減少。因此，即使女性在高階職位的招聘和晉升率有所提高，女性作為一個整體也永遠無法迎頭趕上。晉升的女性實在太少了。”

尤其是在旅遊業，女性在商務、綜合管理或財務領導職位（不包括人力資源）中擔任行政職務的比例降至僅20。7%。Phocuswright的2019年性別平等研究表明，在旅遊業的行政領導或管理級別職位上，在解決多樣性和包容性方面還有很多工作要做。在調查中，接近50%的女性不認同“所有員工都有平等的領導機會”這一說法。當你比較女性和男性的反應時，這種認知上的差異凸顯了這個問題的嚴重程度。有一半的女性也不認同有一個清晰的、可行的領導力培養路徑的說法。女性還表示，職場晉升的最大障礙與缺乏培養人才的計劃或領導路線有關，其次是管理層的偏見。

提供一個領導成長的計劃。在HEI 酒店及度假村集團， Yeung和Moniz去年成立了一個女性領導委員會（Women in Leadership Council），直接解決公司內部缺乏女性總經理的問題，幫助女性確定明確的晉升道路。該委員會幫助在酒店運營部門工作的女性，以及可以晉升為總經理的主管級女性。像Yeung和Moniz這樣的發起人與會員一起為每個人制定個人發展計劃。

Moniz表示，在酒店業（在高階管理層）沒有性別平等。這是一個男性主導的領域。當女性進入這個行業時，她們的人數超過了男性，但到了中層管理時，她們就消失了。“當男性和女性都進入酒店行業時，性別是平等的，或者通常女性比男性多。但隨著這些員工步入職業生涯，並達到職業生涯中期成為董事，女性往往會離開運營部門，進入人力資源或銷售部門，而不是追求成為總經理。”

該委員會剛成立時，HEI 只有四位女性總經理。今天，它有11個席位，在這11個席位中，有一半是根據她們在安理會的參與而獲得晉升的。“我們的目標是在2021年底前，使25%的酒店擁有女性總經理。到2030年，達到50%。”

Yeung 指出，還有一個額外的好處就是，委員會的成立，HEI 沒有任何代價。“唯一涉及的成本是我們和其他贊助商的時間。但所有這些都為我們在酒店的業績帶來了回報。這些投資是智力上的，我們已經看到了一些非常好的投資回報。”

Moniz補充說，公司真的需要有這樣的專案。“很多時候，可能會有一個計劃，但它不是真正有組織的、具體的和外在工具。他們不會強制要求考慮某個候選人或者贊助這個人所以你不會看到任何改變。從理念轉向可操作是非常重要的，獲得組織中最高級別的人的支援也是至關重要的。”

和HEI一樣，萬豪酒店也有一個女性領導力發展專案。Perkins-Chavis說：“今年是國際婦女組織成立20週年。國際婦女組織致力於為婦女建立一個領導渠道，並透過發展領導才能和建立關係網來確保婦女在組織的最高層有代表。”

在美國航空公司超過42%的管理職位和41%的美國航空公司團隊是由女性組成的。為了確保更多的女性加入到公司的管理團隊中來，美國航空公司為新興的領導者們建立了一個國際發展專案。團隊成員是在經理提名後經過競爭過程選拔出來的，她們承諾指導自己的職業成長和發展。Taylor 表示，“我們的人才收購團隊也在努力開發更多的內容，突出我們的女性領導者，以吸引志同道合的女性高管加入公司。我們認識到，如果求職者能夠看到自己在公司的角色，他們更有可能申請。”

拋開偏見。儘管在Phocuswright的性別平等研究中，男性和女性都認為缺乏計劃是阻礙領導力增長的頭號障礙，男性認為管理層的偏見是一種障礙，這兩者之間的差距尤其大：接近60%的女性認為這是一種主要障礙，而只有不到40%的男性這麼認為。

公司管理層普遍認為女性和/或少數族裔候選人“還沒有做好升職的準備”。萬豪 Rodriguez表示，或許你聽過很多類似的話——“你知道，她（少數族裔和女性）快要成功了，但她還需要幾年的磨礪”、“他們什麼時候準備好”。沒有人是完全準備好了的，那麼我們如何提供正確的支援，讓她們更快地跟上進度呢？他補充道：“有才能的人有能力迎接挑戰，並在工作中得到充分發展。我們只需要幫助他們充分發揮潛力。”

HEI的 Moniz說，男性通常只准備了40%的升職機會就會要求升職，女人會等到100%成熟；男性因潛力而晉升，女性因表現而晉升。

防止偏見是絕對重要的。公司需要實施可擴充套件的無意識偏見培訓，並採取積極措施透過自然語言處理減少偏見。

怎樣才能成為一個更好的盟友?

盟友關係可以用多種方式定義，但它在確保工作場所保持包容性方面扮演著關鍵角色。它為公司裡的每一個人提供了可行動的、負責任的方式，為一個包容的工作場所做出貢獻。即使是在公司高層支援的情況下，盟友也可以幫助其他人承擔責任，併為同事提供支援。

盟友，從最基本的描述來看，就是任何想要為自己不屬於的邊緣群體的平等採取行動的人。任何人都可以成為盟友，但成為盟友也需要不斷的努力和行動。同盟者經常贊助他人，指出對弱勢群體的不恰當行為，他們就會使用包容性的語言。

Taylor指出，在美國航空公司，聯盟不應該錯過一個機會，在多樣性和包容性及其對業務結果的直接影響之間建立明確的聯絡。處於領導地位的盟友應該為他們的團隊制定一個行動計劃，使多樣性和包容性的實踐與公司和部門的目標相一致。此外，聯盟應該對存在的挑戰保持足夠的透明度，以維持現狀，引發對話，導致積極的變化。創造更具包容性和公平性的文化的途徑包括不斷地傾聽和學習。“這讓我們變得更好。當我們與周圍的人交流、傾聽時，我們會處於最佳狀態，我們會考慮自己以外的觀點。”

在Expedia ，他們根據Em|Pact Strategies的創始人兼執行長Corey和媒體名人francesca Ramsey的研究成果，創造併發布了10條成為更好盟友的建議：

1）記住，聯盟是一個動詞，而不是一個自封的頭銜或名詞。說你是盟友是不夠的；你需要站出來，透過行動來支援別人。

2）明白這個特權並不意味著你不努力工作或為你所擁有的而奮鬥。它的意思是，生活中有些事情，你不必去想，也不會因為你是誰而去經歷。

3）要知道，成為盟友並不總是方便或舒適的，因為不平等或歧視的時刻可能隨時出現。在心理上和身體上都安全的情況下，願意打破常規，大膽地說出來或採取行動。

4）認識到每個人包括我們自己和我們所愛的人都有偏見。反思你的偏見或特權是如何在需要盟友的時候出現的。當偏見出現時，不要對自己或他人做出苛刻的評價。

5）擁有自己的學習旅程。當你不知道某件事的時候，致力於尋找答案。研究，上網，問問題，傾聽。向其他可能遇到同樣問題或挑戰的盟友伸出援手。分享你一路上學到的東西。

6）提醒自己，你不必為了尊重某件事而去理解或同意它。你可以尊重地接受不同意見。

7）練習培養對他人的同理心。花點時間去了解其他身份或社群，以及他們遇到的挑戰，這會增加你的同理心。在作出判斷或責備別人之前，要設身處地為別人著想。

8）說出來，但不要結束。用你的聲音去教育其他人，談論對方的工作，而不是說你自己的工作。

9）適應不舒服。盟友們認識到並定義他們舒適區的邊界，然後找到方法來擴充套件這些邊界並擴充套件他們自己。

10）意識到你會犯錯，並在犯錯時道歉。致力於改變你的行為，把錯誤當成學習的機會，尋求反饋，成長和前進。

Expedia認識到，有必要超越無意識的偏見培訓，圍繞每個辦公室的盟友行動建立一個包容性的工作場所。他們建立了2小時的聯盟技能研討會，利用Frame Shift諮詢公司的材料，在全球範圍內使用培訓培訓師的方法，讓員工成為講師。培訓是基於來自當地的場景，包括如何根據刻板的言論或偏見成為聯盟的例項。

主要課程包括：聯盟是一個行動不是一個身份；在心理上和身體上都安全的情況下，大聲說出自己的想法的重要性；關鍵術語的定義（特權、壓迫、盟友、目標）；我們如何在生活的不同時期獲得或失去特權以及集體責任的力量。與培訓相輔相成的是行動卡和資源指南，為員工提供資源列表，以瞭解更多關於不同身份的資訊。

結果如下：1700多名員工接受了培訓，96%的參與者在三個月後接受了調查，他們承認自己在某種情況下是盟友，並與社會群體之外的人進行了交流。參與者也承認了一個關鍵的行為變化，即邀請不同的觀點加入到工作對話中，這是同盟關係如何對業務產生積極影響的證據。

結論

儘管人們普遍認為，擁有一個更多元化、更具包容性的工作場所，在商業上確實勢在必行，但事實是，許多行業的許多公司還沒有找到實現這一目標的方法。

旅行也不例外，特別是在性別多樣化方面，仍然有許多障礙需要克服：即公司需要集中精力為女性創造機會，使她們能夠成功進入公司高層。女性並不總是覺得自己有職業發展的機會，她們也常常看不到晉升高階領導職位的清晰道路。提拔和聘用高階職位以及為她們的成功做好準備是至關重要的。

旅遊行業的性別平等尚待發展，為了實現這一目標，公司需要制定切實可行的計劃和專案，並願意投入時間和資源來維持這一目標。“買進”也不只是來自高層；它必須是整個組織致力於的事情。

萬豪Oberg表示：“你必須能夠從一家公司的合作伙伴、產品和前進方向中看到這一點。只是說一些話，一年做一個專案，這絕對不行。它必須存在於公司的結構中。不能只是用它們的話說。”

性別多樣化戰略的起點包括：透過從每一個員工開始，鼓勵全公司範圍內的合作和參與，創造一個包容和支援性的工作文化；透過與合適的組織合作，在招聘時考慮多樣性和包容性，使公司對多樣性和包容性的承諾透明化，並在招聘過程中採取步驟，使候選人和麵試官的名單多樣化；制定晉升領導職位的具體計劃或路徑，並在晉升或聘用高階職位時消除性別偏見；鼓勵員工成為彼此的盟友。

雖然這份報告專門研究了性別多樣性，但重要的是，公司不要落入只關注一個領域多樣性的陷阱。對於公司來說，創造一種包容的文化是至關重要的。

在2019年10月，Expedia集團簽署了《CEO行動促進多樣性和包容性承諾》，並致力於動員旅遊業採取重大、可行的措施來促進多樣性和包容性。美國航空、萬豪國際和北極星旅遊集團也簽署了CEO行動。

CEO行動是由CEO推動的促進職場平等的最大商業承諾，近900多位 CEO和董事長已經簽署了這一承諾，同意採取行動來培養環境中多樣的體驗，讓員工感覺舒適，鼓勵討論多樣性和包容性。

該承諾包括對四個關鍵領域的承諾：繼續讓我們的工作場變成能夠就多樣性和包容性進行復雜、有時甚至困難的對話的地方；實施和擴大無意識偏見教育；分享成功或者不成功的案例；與董事會共同制定並分享戰略包容和多元化計劃。

Expedia於2019年11月宣佈，在CEO行動網路中建立了一個旅遊和休閒行業社群小組，並邀請CEO行動簽署人以及非簽署人共同參加以下活動：合作分享D&I的最佳實踐和關鍵經驗；釋出關於D&I在旅遊方面的資料和案例研究；主持圓桌會議、電話會議和共享包容培訓。

Expedia首席整合官Melissa Maher分享了更多關於作為一個行業就多樣性和包容性進行合作的機會。“10%人在旅遊行業工作，我們的行業有機會確保我們的員工反映出我們服務的客戶、合作伙伴和社群的多樣性。為什麼不做些什麼來它？”

在我們看來，我們可以做得更多。截止到2019年10月，只有1。7%或僅1。7%的CEO Action簽名人來自旅遊和休閒行業。透過簽署該承諾並利用CEO行動平臺召集旅遊和休閒社群，我們不僅可以增加這一數字，而且還可以具體地為我們的行業分享最佳實踐和機會。透過共同努力，我們可以成倍地提高我們行業在多樣性和包容性方面取得進展的承諾。“我們希望你們和我們一起簽署這項承諾，並在你們自己的組織中實施它。”

（本文由PhocusWire與Expedia Group合作報道，原文作者Deanna Ting，Ruby編譯）