背景調子怎麼上

春招人秋招人、到了年中就沒人、年底還是得招人！

每年的招聘旺季“金三銀四”，求職者都是過完年後從家裡出來找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年後3、4月份是找工作人最多的時候，相應的那個時候企業也是招兵買馬的最佳時機。

投簡歷的有很多，可是合適的很少，來面試的人更是少……千挑細選，終於有一個應聘者比較符合崗位要求了，那麼應聘者是否真如他簡歷和麵試中所描述的那樣才華出眾呢？

HR背調技巧

眾所周知，現如今的社會中，應聘者的表述裡肯定會水分，那如何判斷應聘者水分的多少呢？除了在面試過程中認真把握評估外，選擇一家好的背景調查公司進行背調也是有效的核查手段。

一、哪些人需要用到背景調查？

對於企業來說，理論上對每個即將入職的員工都應該做背景調查的，但是HR來說，受到時間、精力、人手的限制，HR們往往心有餘而力不足。一天光是篩選簡歷、打電話、面試、發通知等等一堆瑣事就夠多了，哪裡還有時間去做背調？

那麼是不是就可以不做背調了呢？

對於關鍵崗位和高薪崗位如人事、財務、採購、高階設計師、軟體工程師、團隊管理者等來說，背景調查是不可或缺的一個過程，那麼有人會說，我們這邊好多人都沒做背景調查，不是也沒事嗎？那是你的沒有碰到過，或者說應聘者的崗位不是那麼重要的時候，所以還沒有體現出來。

舉個簡單的栗子

：網傳一個姓諶的中科院博士就把錘子手機的老羅給騙了，花了10倍的研發經費，相機的效果還不如上一代機子……心裡暗暗為老羅滴血……

二、什麼時候做背景調查？

什麼時候做背景調查

1。背景調查可以選擇在面試之後，錄取之前進行，這時候的背景調查可以把一切問題都攔在入職之前。如果應聘者不符合公司招聘要求的，不管是因為性別問題、地域問題、婚育問題、健康問題、過往工作能力問題，還是因為公司在招聘方面有什麼歧視原則、領導個人偏好，最後大可以都以一句“不好意思，您的能力尚與我們的要求有一些差距”來拒絕。所以說這個階段是最恰當的；

2。在試用期可以針對特定員工補充做背景調查。如果在員工入職前未做背景調查，在試用期內可以針對性地抽查。特別是關鍵崗位或高薪崗位。如果這時候有問題，可以選擇在試用期間溝通進行炒魷魚；

朋友的一家公司招募了一位銷售經理，在試用期間發現他的能力與他面試表述有較大差距，經過調查發現，他的重本學歷屬造假，實際只有大專學歷。還好是試用期，公司不用賠償就把這位銷售經理辭退了。

3。一般不對已轉正的員工進行背景調查，因為背景調查是對求職者是否符合錄取條件的確認，他順利轉正的話，就表明勝任崗位工作的要求，即使員工履歷造假，公司以此為由辭退員工多數會被判違法。如果後面表現差，辭退就是了。用人不疑，疑人不用，這個階段再做背景調查往往會得不償失，一來解決不了問題，二來會引起員工反感。

三、如何開展背景調查？

如何開展背景調查

做背調一般是透過主要有兩種方法，一是打電話到應聘者過往的工作單位進行調查瞭解。二是委託專業背調公司進行調查，例如：全景求是；

第一種方法中，不能過分信任應聘者提供的原單位的聯絡方式，他們有可能留的是自己的親朋好友或者要好的同事的號碼，最好是自己透過網路找到原單位公開的電話。

第三方背調公司要了解的資訊主要包括如擔任崗位、崗位內容、工作能力、性格特點、人際關係、主要業績、薪資水平、在崗時間、離職原因等等。

順帶提一句，就是HR在接到其他公司的背調電話時，原則上應儘量配合，如果對方公司必須要經過背調才能錄取應聘者的，你的拒絕可能會葬送前員工的職業機會，另外也說不定哪天自己也要別人配合你，所以說，少一分不耐煩，多一些真誠；

第二種方法，對於應聘者有一個全面的調查，對工作能力和資訊進行核實，以及是否有不良記錄等等；當然這塊的問題就是需要付費，但是對於企業來說，招聘中高階管理層的時候，背景調查可以在入職前避免不必要的麻煩；委託專業的職業背景調查公司進行調查，在公司規模比較大的時候，入職員工比較多時也可以考慮這種方式，公司HR也省時省力，效率較高，質量也有保證，值得考慮。全程委託對方後，坐等結果即可。