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本章是第十九講內容：人力資源經理如何選擇招聘渠道，進行有效人員招聘。

作為人力資源的首要環節，人員招聘是指為組織及時有效尋找、吸引並鼓勵符合要求的人，到組織中任職和工作的過程，目的是為組織彌補崗位空缺，保證組織高效快速的執行。

假如你是一名人事經理，公司授權你去為某職位尋找合適的候選人，下一步你該怎麼做呢？

第一步，我們要選擇招聘的渠道：採用內部招募還是外部招聘。

內部招募一般有三種招募方法:

方法一：推薦法

在企業重，最常用的內部推薦法就是主管推薦。好處是主管一般都比較瞭解候選人的能力、秉性和人格，由主管提名的候選人員一般可靠性很強。但缺點是容易產生裙帶關係，不便於管理。

方法二：佈告法

佈告法經常用於非管理人員的內部招募，具有影響力大，反應速度快，效果直接等好處。但缺點是優秀候選人容易被各部門負責人裹挾，非自願放棄報名。

方法三：檔案法

當接到招聘需求後，人力資源經理可以優先在人員簡歷檔案中，根據需招聘崗位的工作經驗、技能要求、崗位任職資格等資訊，尋找潛在候選人。當然，我們還可以視情況而定再次僱傭離職人員。這樣做的好處是這些員工對於本企業的做事方式相當熟悉，再次入職後可以很快投入工作。缺點也有，對於曾經離職的員工，再次入職可能不會帶來很積極的工作態度。

假如透過上述三種內部招募的方法，還是無法達到有效人員招聘的結果，那麼就要採用外部招聘的渠道了。

常用的外部招聘有五種方法:

方法一：招聘廣告法

招聘廣告發布是外部招聘最常用的方法之一。其效果主要取決於傳單發放的區域、投放的頻率、數量，以及招聘內容是否有吸引力等。

方法二：藉助中介

藉助招聘中介也是外部招聘中常用的方法，常見的方式有以下幾種：

1.人才交流中心（招聘會）

優點在於針對性強、費用低廉等特點，適合勞動性人才的招聘。對應的缺點就在於高階技術型人才很難透過人才中心招募。

2.招聘洽談會

能節約企業和應聘者的時間。這種方法同樣適用於勞動密集型企業，但很難招募到適合的高階人才。

3.獵頭公司

優點在於所推薦的人才素質較高，招聘風險性較低。缺點在於需要支付高昂的服務費，通常為入職人員年薪的20%-35%。

4.政府就業機構

目前，國家政策正在進一步擴大扶貧的力度，所以很多當地政府都會成立助業就業機構。和他們保持聯絡，也是一種很好的選擇。

方法三：校園招聘

如果有應屆生或寒暑假工需求的企業，可以嘗試採用校園招聘的方式進行。

主要方式可以分為：校園內張貼、招聘講座或者利用校園畢業分配辦聯合招聘。

在採用校園招聘時，一方面要注意學校在學生就業方面有哪些政策和規定，另外還要提防一部分學生在就業過程中會有腳踏兩隻船或幾隻船的現象。同時，由於學生未真實接觸社會，對自己的能力缺乏準確評價，所以他們在薪資待遇要求上往往會有不切合實際的妄想。

方法四：網路招聘

招聘成本低，操作方便快捷，人才選擇的幅度大，涉及的地域廣泛。同時還可以透過網路面試的方式，不受時間、地點的限制，成本低，見效快。

方法五：熟人推薦

區別於內部招募，熟人推薦是指透過熟悉的企業外部人員介紹，來尋找人才。

優點在於：經過熟人推薦可以對候選人有一個比較直觀準確的瞭解，招聘成本很低，同時候選人入職後工作會更加勤奮努力。缺點在於可以在組織中形成裙帶關係，不利於企業的管理。

今天的分享到此結束。

感謝大家的閱讀。