怎樣使員工更好做業績

很多企業在績效管理上下了很大功夫，做了很多嘗試，但收效甚微。其根本原因在於不能從企業實際情況出發，沒有選擇合適的績效考核工具，沒有紮紮實實去做績效管理工作。甚至有些企業，各種考核工具輪番使用，平衡計分卡、阿米巴經營、OKR考核等只要有了新理念、新工具，企業不惜代價去嘗試，多年下來，企業並沒有得到真正的發展，而企業的管理水平也沒有真正的提高。

管理核能：如何以激勵和績效促進企業發展

水木知行TP績效體系與水木知行關鍵業績考核指標體系為中小企業管理提升提供了簡單、系統、適用的解決方案。團隊績效（Team）與個人績效（Person）並重，解決好員工激勵與兩個績效管理迴圈問題，就解決了組織發展和個體發展問題。水木知行關鍵業績指標體系是在傳統KPI考核以及東方人性格特徵基礎上，體現了傳統KPI考核、目標管理、平衡計分卡、OKR考核、三支柱模型、阿米巴經營等工具的核心思想，能解決有效激勵和準確識別問題，得到了廣泛的認可。權重指標與非權重指標的區分以及定性指標、定量指標的使用及設計方法，對績效管理和績效考核的推進實施有重要意義。

卓越的績效管理體系，要解決以下兩個核心問題：第一，績效管理要公平公正，真正提高個人、部門和組織的績效。第二，績效管理能得到切實推進，使企業戰略目標落地。

水木知行TP績效管理體系能很好地實現上述兩方面要求。TP績效管理體系如圖所示。

水木知行TP績效管理體系

從影響績效的主要因素可以看出，若要切實提高績效，只有透過提高激勵效應這個因素，進而影響技能因素和內部條件因素，最終才能提高個人績效和組織績效。TP績效管理體系就是透過一個基礎平臺和三個模型解決有效激勵問題，透過兩個迴圈解決技能因素和內部條件因素問題，因此 TP績效管理模型可以最大限度地提升個人和組織績效，保證組織戰略目標的完成。

在傳統工業經濟時代，個人目標往往根據組織目標分解而來，因此個人發展往往依附於組織發展。在知識經濟時代，組織和個體的關係發生了變化，單一個體可能對組織目標的實現有重大影響，因此必須處理好組織發展與個人發展的平衡問題，除了要求組織目標與個人目標一致用好激勵機制外，公司的管理方法和思路也應做出改變，總體來講，需要從工業經濟時代的管控思維轉向知識經濟時代的賦能思想。

在知識經濟時代，組織應該具有駕馭不確定性的能力，最重要的是企業領導應該具有創新精神以及超越自身經驗的見解；組織成員應該能夠成長並有持續的價值創造能力。這個時候對員工的管理往往是從管理、控制轉變成領導、激勵，組織和員工的關係變成了相互依存、共生共贏的關係。知識經濟時代，對員工的激勵非常重要，因此應該做好員工期望管理，管理好員工的期望，公司發展前景、培訓成長、職位晉升、工資晉級、績效工資和獎金等事項都應該進一步明確，員工應該為此而努力。

做好績效管理促進組織業績持續提升需要做好以下幾點：建立激勵機制、重視輔導溝通、保證考核有效、狠抓績效改進。

績效管理幾個關鍵點