如何讓員工做得更好

作者：王國鍾

阿米巴+合夥人管理系統專家

思想力集團 創始人

武漢大學管理科學碩士

知名培訓師，總裁班講師

服務全百家知名集團企業

業務團隊的薪酬制度，具體要怎麼去操作呢？

不管是銷售團隊的業務員，還是業務經理，他們薪酬政策都可以分成兩種型別。第一是五星十檔的薪酬，第二是三級目標薪酬激勵機制。

下面我重點講解三級目標薪酬激勵的機制。

業務團隊的目標，不管是月度目標，還是年度目標，都要分三級目標。

1、底線目標

比如說，一家公司的底線目標設定的是10萬業績，業務員達到底線目標，對應的底薪是1800，對應的敬畏規則獎是200元。

這個敬畏規則獎，指的是業務員當月沒有違反公司的紀律、制度，也沒有請假、遲到等等，這個時候 200元是固定發放的。

如果是請事假，或者違反公司制度，扣品牌分達到了5分，這個時候就不能發200元的獎金，這是敬畏規則獎。

為什麼要設定敬畏規則獎呢？因為很多業務員都不怎麼守規則，雖然幹得了業績，但是不敬畏規則。

所以業務經理在管這些業務員的時候，很頭痛。因為業務員只願意幹有提成的事情，其他事情都不幹。

另外，還要設定考核工資，比如1000元的考核工資。

有些公司給業務員的考核工資太低了，就給300-500元。結果員工根本就不在乎這300元、500元，導致考核流於形式。

因此，考核工資起步要給到1000元以上，在工資結構裡設定出來。

還有提成，假設底線目標的提成是2%，隨著員工的目標越高，提成就要越大，這樣才有激勵性。

另外，一定要設定相應的激勵政策，比如品牌分、PK機制、榮譽、排名等等，這些激勵政策都要配套起來使用。

2、考核目標

比如說，制定15萬的考核目標。業務員完成了對應的考核目標，底薪就達到2300元。也就是說，你實現什麼目標，就得到什麼底薪。

另外，還有固定的敬畏規則獎200元，考核工資1000元，這些加起來就達到3500元的非提成部分的收入。

當然，這3500元是跟目標掛鉤的，目標達到了就有2300元，沒有達到就只有1800元，這就體現了制度保護強者。

3、衝刺目標

假設衝刺目標是20萬，如果完成了衝刺目標，底薪提到了2800元。這就意味著，員工幹得越多，底薪越高。

所以，企業在設定底薪的時候，沒有所謂的低底薪好，還是高底薪好，是跟你的目標掛鉤的。你的目標實現得越高，到手的底薪就越高，你的目標越低，那你的底薪就越低。

還有，員工的底薪也不是固定的，而是跟著目標走的，這就是三級目標薪酬激勵法，這是業務團隊的操作方法。

一個銷售團隊，如果員工沒有狼性，首先一定是機制出了問題。

如何激發員工的狼性？必須把他的收入區分出來，讓有能力的人發財，讓幹不出業績的人過窮日子，淘汰經常在底線目標徘徊的人。

比如說，連續三個月沒有完成底線目標，就要被淘汰。所以說，設定了三級目標，就可以透過機制來管理員工。

什麼叫慈不帶兵？就是不要用你的情感來管理員工，而是用制度來管理員工。

什麼叫義不養財？就是不要憑你的義氣去分錢，憑你的感覺去分錢，而是根據制度來分錢。

最後配合相應的激勵政策，比如物質激勵、榮譽激勵、精神激勵等等。

在實現三級目標薪酬激勵法的過程中，還要考慮10個系統機制問題。

第一、淡旺季三級目標怎麼設計，要做相應的調整。

第二、不同產品的提成政策怎麼設計，不能搞一刀切。

第三、業務主管的管理提成怎麼發，佔多少比例比較合適。

第四、業務主管的個人業績提成要不要發。

第五、業務員的考核指標怎麼設計，要不要設計文化貢獻。

第六、業務員的發展通道怎麼設計，有沒有破格晉升的途徑。

第七、業務團隊的日常管理機制怎麼設計，早會、夕會、例會怎麼開。

第八、如何用五星十檔薪酬自動淘汰不良員工。

第九、業務員的年終獎應該怎麼發，激勵效果才最好。

第十、業務團隊如何用阿米巴合夥人模式，讓員工為公司幹，等於為自己幹。

作為老闆，一定要系統考慮以上十大問題，總之不要犯義不養財的錯誤，也不要犯慈不帶兵的錯誤。

您的企業是否存在以下問題？

1、企業總是面臨“老闆有方向，但是團隊跟不上，不能完全轉化為行動方向”？

2、公司缺乏有效的留人機制，造成人才流失，團隊不穩定？

3、各項佈置下去的工作總是有頭無尾，達不到既定的目標？

5、公司缺乏績效考核體系，不知道誰給公司的貢獻大，有時吃大鍋飯？

6、部門之間相互推諉，人人規避風險，很少有人真正願意承擔責任？

……

如何解決企業裡存在的各種問題？

歡迎私信我進行溝通交流。