作者：鄧玉金

這個問題是在做應屆畢業生招聘的時候經常問到的一個問題，社會招聘有經驗的候選人時，一般成熟的面試官不會問這個問題。

一、校園招聘

校園招聘，一般都是結構化面試，面試官提出不同的問題，根據候選人的回答給予相應的分數。當問：“我為什麼僱傭你”這個問題的時候，會有以下幾個方面的考量：

1、候選人對於公司和崗位的瞭解程度

如果候選人對公司比較感興趣，應該會提前收集資料，把公司的情況，特別是文化價值觀、行為規範、過往的歷史都有基本的瞭解。同時對公司招聘的崗位也有比較全面的瞭解，比如崗位職責、任職的條件、負責人的脾氣秉性等。這樣說出的話才會有針對性，是個有心人。

如果候選人對公司和崗位的資訊一概不知，那麼估計所說出來的話也沒有針對性，那麼候選人就是來打醬油的，即使應聘成功，將來也不一定能來報道的，白白浪費了時間和精力。

2、候選人的自信程度和專業能力

一般學習成績比較好的候選人，都會表現得比較自信，侃侃而談，一定會相信自己可以在公司發展的很好，也會列舉在上學期間成功的案例來佐證。

如果候選人專業能力比較好，或者有比較突出的特長，一定會在這個環節做出精彩的回答。

而如果候選人，沒啥特長，學習成績和學習能力一般，專業能力也一般，在這個環節就會比較勉強。

二、社會招聘

社會招聘的時候，一般公司的面試官不會使用這個問題，如果使用這個問題，一般是以下兩種情況：

1、面試官是個小白

面試官不太會面試，也沒有設計好面試的問題，只是還記得自己在被面試的時候，曾經被問過這個問題，於是就隨口問：“我為什麼僱傭你”？

社會招聘的人員一般都是有經驗的人群，問這個問題，顯得公司比較有優越感，不是那麼尊重候選人。一般能來參加面試的候選人，都是公司經過簡歷篩選和電話面試之後，感覺還可以的人員。這些人員一般能力都不會太差，有優越感，如果你問這個問題，他可能會反問：“不是你們約我來面試的嗎？”面試官就會比較尷尬了。

2、面試官感覺候選人不是很合適

如果面試官在和候選人的面試過程中，發現候選人不是很合適，或者有些方面把握的不是很好，就會問：“我為什麼僱傭你”？旨在評估候選人的價值觀，或者專業技能方面是否真的符合企業的要求。

這個問題屬於確認性的問題。如果前面面試的過程還是比較順利，雙方談的比較好，面試官突然問這個問題，候選人一定要注意一些語境，看看面試官到底是想考察自己哪個方面的符合度。如果公司和崗位是自己比較心儀的話，這個時候就不要太有個性，儘量配合面試官，把面試過程走完，以觀後效。

三、結構化面試

補充一些關於結構化面試的內容，也是面試官在面試中相對看重的能力要素。

結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案，並根據被試者回答的速度和內容對其做出等級評價的面試，有效性和可靠性較高。

測評要素包括：

一般能力

1、邏輯思維能力：透過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯絡、本質特徵及變化規律的能力。

2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

領導能力

1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規劃，並制定實施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，做出科學決斷的能力。

3、組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。

4、人際溝通能力：透過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關係的能力。

5、創新能力：發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應變能力：面對意外事件，能迅速地做出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。

7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據不同職位要求確定）。

個性特徵

在面試中表現出來的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等個性特徵。