週五臨近下班，集團人力總把我叫到她的辦公室。

人力總說，2022年的評優，她和分管領導報備後，準備把我作為集團的重點推薦人選，往大集團上報。

人力總說，評優工作結束後，年度的九宮格人才盤點，會爭取把我放在第九象限（即高績效高潛力）。

人力總說，人才盤點以後，涉及結果運用時，根據公司制度，明年可以調整我的職位職級和薪資了。

末了，人力總說，今年閉環管理做得不錯，她很滿意。

欣喜是肯定的，激動也是肯定的，都是職場打工人，能升職能能加薪，出了人力總辦公室，我再也抑制不住笑了出來。

開心之餘，對人力總說的閉環管理，我真是百感交集。畢竟因為這個閉環管理能力，過去幾年沒少捱罵評。而今，總算跨過了這道坎，可以迎接新的挑戰。

所謂的閉環管理，最簡單來說，就是事事有著落，件件有迴應。交辦的任何一項工作，有始有終，能迅速了結，幹得漂亮。

但是實際工作中，不管是員工還是管理者，不管是HR還是其他崗位人員，都很難做到“閉環”，虎頭蛇尾、毫無進展、不了了之、被問起來才想起來的情況比比皆是。

將工作閉環，是每個人繞不過去的坎，今天就一起探討剖析，怎麼樣練就我們的閉環管理能力，讓我們在升職加薪上，快人一步！

01

閉環管理：難在哪裡？

閉環管理，對很多人來說，都不容易，就像我已經多次栽了跟頭，我已經意識到了根源所在，但還是屢屢再犯，閉環管理那麼難，到底難在哪裡？

1

、在基礎事務性工作中無法自拔：

對HR來說，每天基礎事務性工作已經耗費了我們大量的時間精力，而且時刻充當著“救火隊長”角色，疲於應對。

不僅如此，新的工作還源源不斷。一項工作還沒完成，第二項工作已經到了；等你終於完成了第一項工作，在這過程中你接下了第三項、第四項工作。

工作內容太多，只能完成最簡單的部分，遺漏、沒有進度在所難免。

2

、工作停滯不前，是因為真的很難進一步推動：

但凡能力範圍內、能馬上辦結的，很多HR都很努力完成，但是那些不好辦、不知道怎麼辦、沒辦過的工作往往容易成為沒下文的重災區。

比如勸退員工，很多HR都很為難不知道怎麼開口，往往一拖再拖不願面對這項工作；

比如尋訪了很多候選人，HR和用人部門一直達不成一致，導致崗位遲遲無法關閉。

3

、畏難情緒：無法跨越知道和做到之間的鴻溝。

一方面我們接到一項重大任務時，總是想很多，說很多，但是真正開始行動時，又缺乏把想法變成現實的能耐。

另一方面我們很容易想太多，自己嚇唬自己，自己否定自己，還沒開始行動就已經下結論認為無法完成。

02

閉環管理：應該怎麼做？

雖然閉環管理不容易做到，就算躲得了一時也不能一直逃避，那看看怎麼樣才能真正做到閉環管理。

首先我們要明確一個概念：閉環管理不是一蹴而就，一項工作能順順利利完結最好，有時候沒有結果也是一種結果。

大多數人心裡很清楚，工作推動不了，是有原因的，但很多人不好意思說沒進度，一直硬撐著。但是不說遇到問題，都會預設沒有問題。一直讓工作停留在自己手裡，企圖沒人記起是不現實的。

按照閉環管理的要求，哪怕沒進度，沒結果，推不動，也應該及時反饋。反饋以後，是否繼續推動還是就此完結，才能確定是否已經閉環，還是重新啟動。

舉個例子：招聘高峰期，我的招聘需求表有近200個崗位，要關閉所有崗位幾乎是不可能完成的任務。

每隔一週，我會和集團人力總反饋招聘進度，一起討論空缺的崗位應該怎麼辦。

對招不到合適人選的崗位，可以調整招聘方向，也可以內部調動，甚至直接取消崗位，這些都時有發生。

其次我們要利用好各種工具，藉助各類工具幫助我們開展閉環管理。

比如可以運用工作清單法，將所有要完成的工作透過任務清單的方式記錄下來，完成一項消除一項，這樣能確保大多數工作都能及時銷項，完成閉環。

比如可以運用番茄工作法，每個25分鐘讓自己處理棘手的、難辦的、不想幹的工作，確保那些老大難的工作也能進一步往前推進。

比如可以運用二八法則，集中百分之八十的精力處理百分之二十最有價值的工作，再用百分之二十的時間完成百分之八十重複性的業務，讓自己從事務性的工作中解脫出來。

比如可以運用重要-緊急四象限管理法則，將眾多工作分門別類，按照各項工作的重要性、緊急程度等進行處理，確保在約定的時間內達到閉環要求。

再次我們要合理調配資源，促成各類事項的達成。

比如今年校招預算大幅縮減，為了確保校招工作的開展，我將校招的具體落地實施工作由往年供應商承接轉為今年各大區負責，賦予區域公司更多許可權；

比如其他部門領導不願意提供培訓講師，可以叫上人力總與該部門溝通，藉助人力總推動工作開展。

最後事在人為，積極的行動好過空想。

雖然說要謀定而後動，但是日常工作中沒有那麼充沛的時間讓我們做一個完美無瑕的方案，我們只能一邊幹一邊調整，在做的過程中遇到新問題，也會有新的思路。

我們薪酬的同事說，全國有那麼多家分子公司，上萬名員工，各家公司都有各種歷史原因，根本不可能達到，領導要求一套薪酬體系覆蓋全國。雖然時不時被領導督辦，但是這項工作幾乎毫無進展。

後來我們績效的同事自告奮勇，拉了一個專案組，找同行找對標，做調研做方案，各種會議討論，加班加點，最終竟然真的實現了薪酬體系的改革，辦結了這個事項。

閉關管理是每一個職場人員都需要掌握的能力，雖然很難，但是一旦掌握了，相信我們在日常工作開展中，也能更加遊刃有餘，才能在升職加薪之路上，佔據主動！

我是HRM-Nick，分享日常自己和朋友們的職場故事，記錄自己和同行們的人力資源工作實踐，點個贊和關注支援一下吧，也期待你的故事，你的觀點分享。