快米招聘如何切換位置

前段時間走訪了某國內最大的網際網路汽車平臺，和對方的人力資源部門主管聊了三四個小時工作，雖然是聊需求，卻聊的很焦慮。當天晚上我就產生了兩點感悟：

➀

招聘工作很像汽車市場，不要輪子不要方向盤，只要一輛車。招聘就是一件結果導向的事情。

➁

HR部門壓力很大，單單招聘一件事情，“朝九晚九”再正常不過。如果預算充足，壓力的出口會輸出給第三方渠道，否則只有自己扛下。

有個朋友和我說，人力資源部門是這個世界上最 “鬱結” 的部門，他們的苦無人訴說。明明薪資不低，卻沒合適的候選人投遞！或者業務部門需求設計不合理，8000開口想招個有BAT背景的Java，咋不上天呢？但你拿什麼去跟業務部門 argue，拿什麼judge 他的判斷？抱怨業務部門反饋速度慢？其實業務部門早已透過聊天工具反饋，HR每天幾百條資訊需要閱讀，一不小心就漏掉了

。

看起來這些問題怨不了人。HR只能花更多的時間完成工作，打掉牙齒往肚子裡咽。

今天我想談一談所謂的 “閉環效率” ，這是產品運營工作中經常用到的詞。指一件運營工作啟動-落地-總結的全流程。一位優秀的運營工作者，往往是閉環效率很高能夠“一竿子打到底”的職人。中間任何一環丟失，運營結果都會流於虛無。

在招聘中我們為何花費了大量精力卻沒有結果？如果把招聘工作拆分為6個步驟，從每個缺口抓取突破點，脈絡就變得逐漸清晰。下面我們來細數這6個步驟，看看你是哪個環節出了問題？

1. 你要招一個什麼樣的人?

HR是否遇到過需求反覆變化的業務部門？你費勁找到候選人，面試到一半，需求變了，又得重頭開始找。是否遇到過“隨便”的業務部門？開始時說是個Java程式設計師就招，面試中途又以各種意料外的理由拒絕候選人。

招聘需求並不是業務部門拍完腦袋發封郵件，單方告知HR就完事。而是HR和業務部門一起來整理職位需求，能回答出以下問題，可以避免你在招聘中做無用功：

這個職位是不是必須招聘？有可能內部轉化培養麼？優先順序有多高？

如果Hire Manager表示他的職位優先順序最高，那麼HR可以很好地請求Hire Manager提供後續支援，讓他把更多的時間預留給招聘。

除了硬性技能，HR還要重視軟性技能。就跟找物件一樣，hire manager也會有自己的理想型，但如果完全按這個模子找，注孤生。HR要及時地教育Hire manager，告訴他目前的市場行情，建立合理的預期，安排好技能的優先順序。

那怎樣讓你的建議具備說服力呢?

除了自身積累，還可以結合市場報告，或透過參加一些人力資源的線下活動，瞭解市場的動態。當你能明確告訴Hire Manager，這個職位的市場薪水是8K-9K，候選人平均手上有3個offer，面試入職週期為5-7天，用故事和數字說話，自然會增加HR的話語權。

當員工順利入坑，你還不能掉以輕心，對員工的入職培養和後期發展你有做打算嗎？如果希望人員穩定，一定要為他半年或者一年後的發展做好考慮。如果是一個沒什麼發展前景的職位或者暫時性的崗位，那麼需要降低對候選人的預期，或者考慮人力外包。

當HR和業務部門一起梳理過需求，讓需求變得更明確，使用者畫像越來越清晰之後，招聘自然更有針對性。

2. 你距離一個對味的人有多遠

明星公司自帶PR屬性，“撒網”可以很任性。往往一條招聘微博發出去就有幾百一千條迴應對該職位感興趣。但是這些回覆距離面試環節還有十萬八千里。不具備鈦合金光環的公司，招聘基本靠賣力“吆喝”。

去哪裡找合適的候選人呢?

不要錯過任何能夠傳播的渠道。從傳統招聘網站到社群，包括朋友圈，不遺餘力的傳播；

主動出擊。市場上潛伏著大量潛在候選人，70%以上願意接觸新的機會。上次在HRoot會議上聽到Anson分享了七大人力資源趨勢，其中提到招聘市場的僱主方需要從傳統的”we are hiring”向”we want you”轉變。如何接觸到這些潛在候選人，並將匹配的找出來，是優秀的HR必須具備的手段。

日常工作中，傳統的關鍵字搜尋本身會佔據HR大量精力。

HR需要反覆搜尋，嘗試不同的關鍵詞，比如一個Java的web開發，你會嘗試Java、struts、spring、hibernate等關鍵詞反覆搭配。搜尋出來的簡歷，質量往往參差不齊。折騰兩、三個小時，只能收穫幾份質量不錯的簡歷。

由此可見，招聘工具急需升級，HR需要的是隻輸入一次搜尋條件，就能定時提供靠譜簡歷的工具。想要全面網羅候選人，你的招聘工具還要能擴充套件隱形關鍵詞，比如出現JVM、JDK、Restful等，也是java相關的技術，你會收到很多之前沒搜到過的簡歷。

3. 你憑什麼吸引候選人?

“候選人意向”對HR來說是一個高度敏感詞。招聘和談戀愛一樣，好的人才有多個追求者。如何讓候選人選你是個難題。。。

最近有一個很流行的說法叫“僱主品牌” Empolyer Branding，指在優秀求職者競爭激烈的環境下，inhouse HR要同時具備sales和marketing的技能，懂得如何更好有針對性地包裝公司形象，從而“撬動”潛在求職者的意願。

從你打第一通電話開始，僱主品牌的形象就開始建立了。HR在電話溝通中，不再是高高在上，而是真正地雙向溝通。瞭解候選人的需求，驅動力，他在意什麼？

你可以透過以下兩點了解:

離職原因，他是為什麼換工作？對新工作在意什麼？ 如果你不能提供對方真正在意的東西，那麼你對他的吸引力很小。即使來了也很容易離職。

在過往工作中，他成就感最強、最自豪的是什麼？這可以看出他的驅動力主要來自何處。

瞭解了候選人的需求之後，可以開始對症下藥。比如候選人有很強的技術熱情、希望能和牛人共事提升技術，HR可以著重介紹公司的技術氛圍，技術牛人。 準確戳到候選人的點，就算別的公司給他發offer，他也會願意拖一拖，等你的面試結果 。

總之，HR需要像銷售一樣，售賣自己公司的職位。

4. 這位候選人到底如何?

一個候選人通常需要業務部門多人面試評價綜合評定，一個人的評價落不了地都會拖後腿。從候選人的體驗來說，每一輪都問到同樣的問題，他也會覺得團隊不專業，效率低下。

如何快速收到業務部門的面試反饋呢?

記錄每一輪的面試評價，發給之後的面試官，透過已有評價明確之後的考核重點

評價不能存在於口頭或郵件裡，整理歸檔在一個地方，方便查閱，提高效率。

5. 天，這個人我面過沒?

HR是多執行緒工作，同時處理十幾個甚至幾十個候選人，新錄入的、等待溝通的、在面試中的、待談offer的，待入職的。。。 各種狀態中來回切換， 常常感覺自己快精分了。而excel這類的表單工具，需要不斷地更新錄入，還不能直接連線簡歷，大大降低使用效率，加重HR的維護成本。

靠譜的招聘工具可以管理面試中所有候選人，一目瞭然知道不同職位、各個環節的人員情況，可以幫助HR更好地調節自己的工作。

6. 為什麼人才庫是HR的彈藥?

如果你是一位工作多年的HR，你一定懂建立企業人才庫（人才檔案）的重要性。

一方面，人才不是一層不變的， 現在不合適的人才可能是你未來的潛在人選，但時間久了，你很難再次定位到當初的候選人。

另一方面，新老HR工作交接時，人才庫對每一位人才的評價將成為接手人重要的參考依據。據說鵝廠的人才庫體量達到了十萬數量級，每年都有一部分head count來自人才庫的人才複用。inhouse HR應該具備獵頭意識，而透過即有人才庫進行人才網路拓展，將大大緩解你未來的招聘難度。

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說完所有的道理，或許大家會有一種深深的無力感，不是不認可，而是沒精力。哪個HR三頭六臂，能夠把每個步驟完美落地？

安利時間到了，最近剛剛開完釋出會的一站式智慧招聘廠商“聘寶”，以提升招聘效率與效果為終極目標，能夠解決以上6個步驟中的所有問題，全面提升HR招聘工作的“閉環效率”！

結合全網招聘趨勢，為HR招聘計劃提供參考意見。例如在提交JD時，提煉核心技能點，以及市場薪酬建議和對應人數規模等；

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身為HR工作者，吐槽招聘難工作苦的同時，或許深挖招聘流程中各環節的問題、並提升“閉環效率”是唯一的解決方案。